En el empleo de hogar para cuidar mayores suele suceder que, a medida que avanza la degradación física y/o cognitiva de la persona, se requieren cuidados más intensivos y se amplía el horario de cobertura. Así, para garantizar una atención tanto de día como de noche, cuando pueden permitírselo, el entorno familiar prefiere que la cuidadora duerma en el domicilio, es decir, que esté “interna”. En Madrid esta forma de empleo es frecuente y se considera una de las opciones más comunes para permitir que la persona mayor no abandone su domicilio. Como se ha señalado anteriormente, el trabajo como “interna” ha supuesto una experiencia compartida para muchas mujeres migrantes llegadas a España desde 1990. Así, de las 23 personas a las que se entrevistó de manera individual en Madrid, 19 habían trabajado como internas, y este tipo de empleos aparecía a menudo en las conversaciones grupales y la observación.

Sin embargo, en París, aunque el empleo de hogar interno no es en absoluto tan representativo como en Madrid, sí ha aparecido una presencia grande entre las empleadas de hogar entrevistadas, pues ocho de las nueve habían estado trabajando en esas condiciones. Sin embargo, ninguna de las 18 auxiliares a domicilio a las que se entrevistó para esta investigación había trabajado como interna, aunque algunas sí lo habían hecho como empleadas de hogar. Del mismo modo, ninguna de las informantes que había trabajado como interna en París había conseguido después acceder a otro tipo de empleos ni al sector de los cuidados formales. De hecho, en francés no existe un término preciso para denominar esta modalidad de empleo e incluso el adjetivo “interna”, en su traducción literal, hace pensar más en la población reclusa que en empleadas de hogar1.

En lo que respecta al desempeño material, estos empleos se caracterizan porque las condiciones laborales, incluyendo tareas, horarios, salario, etc., se establecen en una relación interpersonal entre las partes que se puede ir renegociando y cuyas delimitaciones son poco claras (Rodríguez 2012: 327). Las actividades que realizan las empleadas son muy diversas y comprenden: desde el cuidado de la persona, como el aseo, la estética y el seguimiento de su salud (calendario de medicinas, citas médicas, curas, etc.), a las tareas domésticas más típicas, como compras, cocina, limpieza de hogar, planchado, e incluso otras tareas domésticas menos usuales como cuidar de las mascotas, ordenar armarios y trasteros, hacer pequeñas reparaciones, etc.

A medida que la situación de dependencia se agrava se requiere una mayor disponibilidad de la cuidadora. Así, la exigencia de la presencia y la carga de trabajo puede llegar a ser desbordante, especialmente cuando se ocupan de personas con trastornos físicos y cognitivos graves, como en este caso, con una persona con alzhéimer:

Las circunstancias concretas de cada empleo pueden variar mucho, pues precisamente lo que los caracteriza es que el servicio se personaliza al máximo (Dussuet 2013: 12). Así, se trata de hacer que, en la medida de lo posible, la empleada cuide de la persona a su cargo “como lo haría su propia familia” o más bien, que la cuide “como si fuera de su familia”. Es decir, que estos cuidados “a la carta” parecen sustituir a los cuidados familiares, gratuitos y por amor, prestados por las mujeres siguiendo un modelo de entrega y disponibilidad sin límites.

En este sentido, la dedicación exclusiva a una persona dependiente incluye también la preferencia, por parte de las familias empleadoras, de que la cuidadora no tenga obligaciones familiares en el país donde ejerce su trabajo (Rodríguez 2012: 251). Afirmaciones tan contundentes como “si tienes familia no te quieren” o “solo te dan de interna si estás sola” escuchadas durante el trabajo de campo, muestran, como señala Anderson (2000: 151), que existe una forma específica de racismo vinculada con la exigencia de la disponibilidad total de las empleadas de hogar migrantes. La flexibilidad se constituye como la ventaja comparativa de la fuerza de trabajo migrante, a quienes se les niega la posibilidad de vivir en familia. Esto sucede tanto en Madrid como en París, pero el perfil de las empleadas internas encontradas en París era de mujeres mayores de 50 años y que no tenían pareja ni hijos dependientes en Francia, algo que, aseguraban, era un requisito exigido por las religiosas que organizaban los contactos entre oferta y demanda. Al contrario, los perfiles de empleadas internas en Madrid eran mucho más diversos y por ello se encontraban en situaciones más problemáticas con respecto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Las relaciones sociales que se establecen entre las empleadas y las personas que cuidan no se desvinculan completamente de la herencia histórica y social de la lógica de la servidumbre doméstica (Fraisse 2000). La empleada de hogar, aunque sea cuidadora de una persona más o menos dependiente y vulnerable, debe “limitarse a sus competidos” y “saber estar en su sitio”. Esta es una idea central en la definición de las relaciones laborales y la identidad de las trabajadoras, y se expresa en toda una serie de prácticas que hacen de “fronteras” simbólicas que definen las posiciones sociales de ambas partes (Gorban 2012: 35). Algunos ejemplos son: el uso de utensilios de cocina separados, el hecho de comer en la cocina, retirarse cuando llegan visitas, utilizar productos diferentes.

En estos empleos en Madrid las relaciones de trabajo se enmarcan en unas relaciones de clase social que están muchas veces “idealizadas”, pues los empleadores y empleadoras son a menudo de clase media o de origen humilde y lo que realmente les identifica como “superiores” a sus empleadas es la condición migrante y la atribución de una determinada etnicidad. Sin embargo, en el caso de París, estas relaciones interétnicas se intersectan con unas acusadísimas asimetrías de clase social. En bastantes ocasiones las empleadas de París habían trabajado para sus empleadores antes de que envejeciesen y cayesen enfermos; en otras ocasiones, aunque no fuera así, los empleadores estaban acostumbrados a “tener servicio”, al contrario que en Madrid.

Por ello, este tipo de demarcaciones simbólicas a través de los objetos cotidianos eran mucho más notorias en París que en Madrid. El uso de uniforme, la habitación o puerta de servicio, los regalos de productos de lujo usados, eran algo muy frecuente entre las empleadas de París, para quienes el entorno de trabajo suponía estar inmersas en un decorado de lujo del que solo podían hacer un uso restringido. En este pasaje, Aída, una mujer de clase media-alta en Perú que trabaja para una anciana de la alta burguesía parisina, reflexiona sobre las relaciones que mantienen ambas y sobre su “rol” y su “lugar” como empleada:

En este caso, aunque Aída se defina a sí misma como una “señora de cierto nivel” no duda en reconocer su posición subordinada en términos de clase al decir que “en una casa de esas yo soy la empleada” al verse rodeada por un contexto de riqueza que la sobrepasa. Al contrario, prácticas como el uso de cubiertos separados eran rememoradas por las empleadas de Madrid como experiencias puntuales y desagradables, que les hacían sentirse desclasadas frente a empleadores a los que no identificaban como pertenecientes a una clase social superior. En el siguiente ejemplo, Petra, empleada interna de origen peruano, rememora su primera experiencia laboral en Madrid:

En este caso, la posición de Petra en la sociedad española como mujer inmigrante le asigna un estatus que la desclasa asimilándola a la condición de empleada doméstica. Al contrario que en el ejemplo anterior, en este caso, Petra marca una distancia con la nueva identidad adscrita afirmando: “no sabía de qué categoría yo venía” –dejando entrever que hay una interpretación errónea de su estatus social, es decir, que su condición de “empleada” es circunstancial y no se corresponde a su clase social.

El trabajo emocional, en el sentido de “trabajar las emociones” (Hochschild 1979: 561) para ajustarse a las reglas de sentimiento socialmente aceptadas, es fundamental en los empleos de cuidados de larga duración para personas mayores. En muchos casos la relación de trabajo es absorbente e implica un contacto íntimo, corporal y emocional, muy intenso. La convivencia diaria y el acompañamiento rutinario de actividades íntimas hacen que los vínculos que se construyen sean intensos, para bien o para mal o las dos cosas al mismo tiempo. Para las empleadas, este contacto casi único con la persona mayor inmersa en su propio mundo de objetos personales y rutinas preestablecidas, puede llegar a ser muy absorbente y agotador. Por ello, se hace necesario un trabajo sobre las propias emociones para enmascarar la fatiga y el hartazgo bajo una fachada de sonrisas y palabras cariñosas de apoyo, herramientas que tienden a facilitar el trabajo y a hacerlo más llevadero.

Tanto en Madrid como en París, las trabajadoras hacen mención casi constante a este trabajo emocional bajo la fórmula de “tener paciencia” y “saber aguantar” para no perder los nervios ni salirse de su posición, como lo explica en este fragmento Miranda, empleada de origen paraguayo interna en París:

Además, los relatos de las empleadas de hogar cuidadoras, tanto en Madrid como en París, están repletos de intensidad cuando hablan de las relaciones personales que se establecen en el entorno de trabajo. Esto ocurría incluso en contextos donde las asimetrías de clase eran extremas: por ejemplo, cuando en una ocasión una de las informantes de París me mostraba el minúsculo y abuhardillado cuarto de servicio en el que vivía (sin calefacción, ducha ni baño), le pregunté si la mujer de la foto que tenía junto a su cama era su madre, y ella me respondió efusivamente: “¡Esta es la mujer más santa que hay!”; se trataba de una empleadora a la que había cuidado hasta que falleció y a la que, evidentemente, quería mucho.

En su estudio sobre el servicio doméstico, Anderson (2000: 123) advierte de que la retórica de “ser como de la familia” en estos empleos asimila un trabajo remunerado y profundamente asimétrico en términos de desigualdades sociales, al trabajo gratuito y “por amor” prestado dentro de la familia, creando una ilusión de relación no salarial. A través de esta transposición entre las relaciones laborales y familiares la negociación de las condiciones laborales se desvirtúa y se convierte en un acuerdo privado de lealtades y favores en el que los “buenos” empleadores premian la lealtad de las empleadas, como se aprecia en este ejemplo en el que la regulación de la relación laboral se convierte en un favor que parte de la buena voluntad de la empleadora:

En este sentido, aunque las propias empleadas caractericen la relación laboral como contradictoria, no pueden obviar las emociones que se generan, las cuales son acordes con reglas de sentimiento profundamente ligadas a su socialización de género (Hochschild 1979). En este contexto de relaciones laborales que responden a un modelo doméstico y no profesional, el papel de las cuidadoras se define por un referente de feminidad “naturalizado” y basado en la entrega a los demás. La adecuación a este modelo supone la única forma de reconocimiento que obtienen, en este caso por medio del “cariño” de las personas a las que cuidan (Dussuet 2013: 16). En este sentido, considerarse tratadas “como si fueran miembros de la familia” o identificar a las personas cuidadas con los seres queridos, son dos mecanismos de valorización de la posición de la empleada que permean casi todos los discursos de las informantes. En este sentido, “amar a los abuelos”, como suelen expresarlo, es una forma de dar sentido a un trabajo profundamente desvalorizado y no reconocido y de distanciarse de las relaciones de servilismo y del “trabajo sucio” (Molinier 2013: 151).

Por tanto, a pesar de que las empleadas son conscientes de que “no son de la familia” y que tienen “su lugar” como empleadas, la construcción del vínculo afectivo no es superficial sino que se experimenta de manera innegable, pues ese control emocional es en sí mismo transformador de las emociones (Jeantet 2003: 106). Es decir, que a fuerza de identificar a sus empleadores con seres queridos –“veo a los abuelos y pienso en mis padres”– los vínculos que las trabajadoras establecen con esas personas se refuerzan.

En ausencia de un marco formal que delimite los límites del trabajo, un código moral tiende a regular las relaciones laborales y contribuye a definir la identidad laboral de las empleadas. Así, en los relatos de las trabajadoras abundan elementos relativos a atributos morales, como la confianza, la honradez, la humanidad o la responsabilidad. Esto sucede porque ellas se ven confrontadas a situaciones en las que no pueden dejar de actuar, pues su inacción supondría un peligro o una degradación de la condición de humanidad de las personas que tienen a su cargo.

Como se aprecia en el siguiente ejemplo, la responsabilidad del cuidado recae sobre la persona que está más cerca; en este caso, Alejandra, empleada de origen boliviano interna en Madrid, duerme con una mujer que padece alzhéimer:

Como señala Alejandra, al verse sola en esa situación sabe que si ocurre un accidente, la responsabilidad es suya. En las relaciones que requieren una desproporcionada inversión en los cuidados de una persona, la responsabilidad de actuar recae sobre quien está presente para ver las necesidades que se presentan de manera inesperada y que son difícilmente perceptibles por quienes no están cerca. En este caso, solo la empleada que duerme con la mujer enferma sabe lo que sucede por la noche, mientras que quienes vienen a visitarla un ratito por la tarde no se ven confrontados a esta realidad. Por ello, puesto que para percibir la necesidad hay que “estar ahí” las empleadas de hogar internas se ven a menudo desbordadas por un exceso de responsabilidad que hace que tengan dificultades para poner límites en la definición de lo que es y no es su trabajo.

En Francia, según se especifica en el convenio colectivo del sector, existen tres categorías de profesionales en la asistencia a domicilio: el nivel más básico que realiza solo tareas de limpieza (agente a domicilio); el nivel intermedio, que puede hacer también compras y otras gestiones (empleado a domicilio); y el nivel de diplomado (auxiliar de vida social y auxiliar de enfermería) que puede hacer tareas de aseo y movilizaciones posturales. Esta clasificación establece una jerarquía pues solo quienes poseen un título oficial pueden desempeñar las tareas más cualificadas. Por tanto a la hora de asignar a cada trabajadora unos clientes acordes con sus competencias esta clasificación es tenida en cuenta, como señala esta coordinadora de equipos:

Por el contrario, en el SAD Madrid las auxiliares a domicilio son la única categoría profesional, genérica y polivalente, reconocida en la intervención domiciliaria. Así, aunque existan diferentes titulaciones relacionadas con este ámbito, como la de auxiliar de enfermería, ni el convenio colectivo de la Comunidad de Madrid, ni el Pliego de Condiciones Técnicas del Ayuntamiento de Madrid, ni las empresas prestatarias, hacen distinción en cuanto a categorías de trabajadoras para estos empleos. Por tanto, las auxiliares de ayuda a domicilio no están diferenciadas ni jerarquizadas y no existe ningún tipo de especialización; más bien se requiere una serie de cualidades relacionadas con la naturalización de atributos supuestamente femeninos, como señala esta directora de una empresa prestadora del SAD en Madrid:

Desde las empresas se argumenta que de esta manera la gestión del personal es más sencilla, especialmente en lo que se refiere a la organización de los horarios de intervención, pues no existe ninguna limitación formal a la hora de asignar un servicio a una auxiliar. De esta forma, al existir solo una categoría de trabajadoras, la figura de la auxiliar retiene más tareas dentro de sus competencias que en el caso de París. En contrapartida, esto supone que no existe ninguna posibilidad de movilidad ascendente para las auxiliares dentro de la ayuda a domicilio y que intervienen de manera indistinta en todos los domicilios. Para cubrir esta laguna en la cualificación de las trabajadoras, se puso en marcha un proceso de profesionalización a través de los certificados de profesionalidad que debían ser obligatorios a partir de 2015, pero cuya aplicación ha sufrido numerosos retrasos y aún hoy está en periodo de implementación.

Además, la profesionalización implica la estandarización de las tareas, para poder evaluar si se realizan tal y como indica la norma. Así, la ayuda a domicilio en Francia ha introducido una serie de principios de racionalización y de organización “científica” del trabajo doméstico con los que se pretende medir y estandarizar la destreza de las trabajadoras a la hora de realizar determinadas tareas o gestos. El ejemplo del baño vuelve a ser bastante interesante para ver cómo a veces la norma es demasiado rígida y no está adaptada a los contextos concretos en que debe aplicarse. En este caso una auxiliar de vida cuenta por qué no consiguió obtener el DEAVS a través de la validación de la experiencia, presentándose por libre, sino que tuvo que recurrir a estandarizar algunas de sus prácticas en un segundo intento, en el que finalmente consiguió pasar el examen y obtener el título:

La forma correcta de hacer una ducha, según señala Valeria, tiene un protocolo claro de realización y está estipulada en un máximo de 30 minutos, comprendiendo el proceso completo desde que la auxiliar entra en contacto con la persona mayor. Sin embargo, en el trabajo de observación realizado acompañando a las auxiliares de vida social puso de manifiesto que este tiempo es insuficiente. De esta forma, con el objetivo de rentabilizar el tiempo de trabajo se ha estandarizado la duración de cada tarea a un tiempo mínimo, independientemente del caso concreto y de las condiciones físicas, cognitivas y materiales que tenga la persona beneficiaria. Sin embargo, estos aspectos contextuales son fundamentales pues pueden hacer variar enormemente la dificultad de la tarea.

Por el contrario, en Madrid no existe una estandarización semejante. Si bien en los cursos de formación se enseñan destrezas técnicas que conducen a la estandarización de las tareas, hasta el momento no se dan consignas específicas a las trabajadoras de cuánto tiempo hay que dedicarle a un aseo una técnica secuencial, estandarizada y evaluable de cómo hacerlo. Por tanto, el ejemplo anteriormente señalado no sería pertinente en Madrid, pues la ducha no está estandarizada siguiendo un protocolo explícito, ni está diferenciada del resto de tareas que pueden hacer las auxiliares a domicilio.

En las dos ciudades estudiadas el tiempo de cada intervención se establece en función de una asignación de horas de servicio fijada por los servicios sociales y depende por tanto de decisiones políticas en torno a la financiación. Esta asignación se hace a través de una evaluación a domicilio realizada por trabajadores sociales en función de las escalas de dependencia. Por tanto, las posibilidades de asignación de horas dependen de la decisión “objetiva” de los financiadores. Sin embargo, en lo que se refiere a los cuidados a personas mayores la variabilidad de un día para otro es grande y una misma persona puede estar mejor o peor dependiendo del día, o empeorar rápidamente. Por ello, a menudo las trabajadoras se quejan de que esta asignación es demasiado rígida, obligándoles a permanecer más tiempo del necesario en algunos domicilios, y en otros a intensificar el ritmo de trabajo para poder cumplir con el mínimo requerido. En un contexto económico y político como el actual tanto en Francia como en España, poco favorable para el incremento de la financiación pública a este tipo de servicios, la asignación horaria tiende a hacerse a la baja.

Así, en el Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD) del Ayuntamiento de Madrid las empresas han tenido que adaptarse a una bajada de los precios por hora por la prestación de sus servicios, y por tanto, a una reducción de horas asignadas a las personas usuarias, desde que en diciembre de 2012 entró en vigor un nuevo contrato regulador. La tendencia apunta hacia la reducción de los tiempos de las intervenciones, llegando a asignarse también visitas de tan solo treinta minutos. Sin embargo, la medición de los tiempos de intervención está lejos de ser tan estricta como en estos mismos servicios en París. En esta ciudad, con la entrada en vigor del Plan de Cohesión Social, en 2005 se produjo un cambio en el modelo de financiación, descentralizándolo, y desde entonces se viene experimentando una reducción de las partidas presupuestarias destinadas a esta ayuda, por lo que existe una presión para reducir los tiempos de las intervenciones (Lada 2011; Dussuet 2013).

En la empresa donde se llevó a cabo esta investigación se acababa de implementar un sistema de control de los tiempos de trabajo, que había sido descartado por las empresas prestadoras del SAD en Madrid. Se trata de un código personal que las auxiliares deben marcar desde los domicilios al comenzar y al terminar cada intervención, para así poder comprobar que cada persona usuaria recibe exactamente el número de horas que le corresponde según su presupuesto. Durante la observación participante en las oficinas, se pudo comprobar a través del programa informático en el que quedaba registrado el seguimiento del sistema de fichaje, que incluso las trabajadoras más partidarias de este mecanismo de control superaban sistemáticamente el tiempo de intervención en algunos de los domicilios. Del mismo modo, durante las entrevistas, varias auxiliares afirmaron que tendían a excederse en los tiempos de trabajo “engañando” al sistema de control, para evitar irse de un domicilio cuando no habían terminado de hacer lo que tenían asignado. De esta manera, la práctica de “fichar” y no abandonar el domicilio se imponía como la solución más razonable, según su ética del cuidado basada en la responsabilidad ante situaciones de primera necesidad. Por ejemplo, cuando una auxiliar tiene asignada una visita para un almuerzo sabe que su trabajo será inútil –y pondrá en riesgo la vida de otro ser humano– si después de preparar y servir la comida se va del domicilio porque ha llegado su hora, cuando sabe que la persona mayor es incapaz de comer por sí sola. En estos casos, lo más sensato es marcar el código, dar de comer a toda velocidad a la persona y después correr a toda prisa a la siguiente visita.

Estas herramientas y modelos de trabajo son mecanismos que se elaboran a distancia, sin pasar por un proceso de adaptación al servicio de la ayuda a domicilio, es decir, sin tener en cuenta la realidad del trabajo que se lleva a cabo en los hogares de las personas mayores (Lada 2011: 14). Esta incorporación de mecanismos que fueron diseñados para otros contextos muy diferentes lleva en muchas ocasiones a un malestar de las trabajadoras que se ven incapaces de cumplir con una lógica que entra en contradicción con su manera “intuitiva” de realizar el trabajo. Como señala Dussuet (2013: 18) la multiplicación de las intervenciones cortas y la especialización, conducen a la intensificación del trabajo, lo que puede suponer riesgos para la salud de las trabajadoras, y además contribuye a la desvalorización de las tareas de limpieza, también necesarias para la preservación de las personas dependientes en su domicilio, al ser relegadas a las trabajadoras menos cualificadas.

En las relaciones laborales dentro de los servicios de ayuda a domicilio las referencias al ámbito de la familia y la domesticidad son mucho menos frecuentes que en el empleo de hogar. Al contrario, las trabajadoras (y los escasos trabajadores) utilizan la idea de “ayudar”, de “ser útil”, de ofrecer un servicio importante a personas que necesitan una asistencia social; es lo que da sentido a su identidad laboral. Esta identificación es mucho más fuerte en el contexto de París, donde estos servicios tienen una larga tradición vinculada a la ayuda social y al ámbito no lucrativo:

Sin embargo, esta identificación también está presente entre las empleadas de Madrid, que tienen en la idea de servicio público un referente identitario que les ayuda a desvincularse de la imagen de empleadas de hogar, figura por la que muchas han pasado:

En ambos casos, las trabajadoras consideran que cumplen con una labor social importante y se sienten orgullosas de realizar un servicio para personas “dependientes” o “vulnerables”. Por ello, sin negar la dureza y el escaso reconocimiento que recibe su trabajo, ellas mismas se reconocen en una posición moral que las valoriza. Además, la importancia moral de su labor social también es una forma de distanciarse de la imagen denostada de la “sirvienta”. Este proceso de atribución identitaria no está exento de contradicciones; pues, si bien la presentación que muchas auxiliares a domicilio hacen de sí mismas comienza por un “no somos asistentas”, en la relación cotidiana, los usuarios tratan de mantener una posición de poder, basada precisamente en su posición subordinada en las estructuras de género, clase social y etnicidad.

Si la profesionalización de estos servicios se introduce a través de la cualificación, de la especificación de tareas, la asignación racionalizada del tiempo de intervención y las escalas de medida de la dependencia, también se define por el mantenimiento de un trato y una actitud “profesional” en la relación laboral. Desde las empresas se transmite a las trabajadoras la necesidad de establecer límites en el trato con las personas usuarias para que “la relación no se desborde en la familiaridad”, así se insta a las trabajadoras a “ver, oír y callar”, “saber hasta dónde deben implicarse” y “guardar una distancia profesional”. Así, tanto en París como en Madrid, el personal directivo y de coordinación de estas estructuras empleadoras suele hacer hincapié en la necesidad de que las empleadas sean conscientes de que su trabajo no consiste en “cuidar de alguien como si fuera su abuela”. Por tanto, ante la creciente profesionalización existe una clara tendencia hacia la desnaturalización y hacia la distanciación con la domesticidad.

Siguiendo esta lógica, en los servicios de ayuda a domicilio de las dos ciudades y de manera más insistente en París, las trabadoras tienen prohibido intimar con las usuarias del servicio, aceptar cualquier tipo de regalos o invitación, dar el número de teléfono personal y hacer cualquier tipo de favores. Sin embargo, durante el trabajo de campo se puso de manifiesto que en ambas ciudades estas reglas eran sistemáticamente transgredidas y que el personal de coordinación y directivo era perfectamente consciente de ello pero preferían “hacer la vista gorda”. Un aspecto que ponía de manifiesto que este comportamiento “adecuado” no estaba diseñado desde la experiencia práctica del terreno.

Esta distancia también permite a las trabajadoras “ponerse una coraza” y no implicarse demasiado para impedir que la relación con las personas mayores les desborde emocionalmente. Así, se entiende que el vínculo afectivo es necesario e ineludible, porque se trata de relaciones humanas, pero no debe confundirse con una “verdadera relación de amor o de amistad” pues como decía una de las entrevistadas “el amor y el respeto son dos cosas diferentes”. Además, se considera que si bien la auxiliar es responsable de las usuarias durante un lapso determinado de tiempo, su responsabilidad se extiende hasta que el tiempo de la intervención termina. Desde este punto de vista, la responsabilidad que implica el cuidado es puntual y debe entenderse en su contexto, sin exceder unos límites precisos definidos por la relación laboral.