La sociología de la innovación es un campo de investigación multidisciplinar dentro de las ciencias sociales, habitualmente considerada un híbrido emergente desde la sociología de la economía y de la ciencia (Fernández Esquinas 2012). En una revisión de este campo como futuro ámbito de investigación con corpus propio, Fernández Esquinas (2012) sugiere la visión de la innovación como un proceso eminentemente social y grupal. Dicho enfoque sociológico también se encuentra implícito en enfoques complementarios, ya que la innovación es un proceso psicológico que facilita la transformación de roles de trabajo de individuos, de equipos y de organizaciones en los deseados estados futuros (Rank et al. 2004). Esta perspectiva psicológica llevada a un nivel de análisis meso nos llevaría al estudio de la sociología de la innovación como un proceso de un grupo de individuos organizados de una determinada manera, influidos por el entorno en el que se localiza la unidad de análisis e influyendo sobre dicho entorno. O dicho de otra manera, la innovación es un fenómeno colectivo desarrollado en sociedad por las personas imbuidas en un contexto histórico-cultural concreto (Granovetter 1985).

Dentro del estudio de dicho proceso de innovación, sus antecedentes y consecuentes han sido estudiados desde diversos enfoques. Así, los enfoques psicosociológicos enfatizan la necesidad de analizar aspectos determinantes del comportamiento individual y de las organizaciones, mientras que parecen en ocasiones contrapuestos a las recomendaciones desde enfoques económicos para la gestión de la innovación. Estos señalarían que se trataría de un problema de maximización, de invertir en todos los antecedentes de resultados positivos de innovación (Stock y Zacharias 2011). Sin embargo, sabemos que las empresas tienen recursos y capacidades limitadas y no pueden invertir en absolutamente todos los facilitadores de la innovación, sino en solo los más determinantes.

Entre los antecedentes de resultados positivos de innovación suele destacarse muy frecuentemente la orientación cultural hacia la innovación o la cultura organizativa de innovación como uno de los de mayor impacto (Smith et al. 2086; Stock y Zacharias 2011). La orientación cultural hacia la innovación no es unidimensional tal como han demostrado diversos estudios como el de Dobni (2008) sobre una escala de cultura de innovación o el estudio de Wang y Ahmed (2004) sobre una escala de 20 ítems.

Por tanto, el debate debe orientarse ahora hacia la identificación de los diversos aspectos culturales de la innovación más asociados con la obtención de altos resultados de innovación. Su estudio es relevante porque la obtención de elevados resultados de innovación son indicadores de una elevada capacidad de innovación (innovativeness) en una empresa (Santos et al. 2011) y la orientación cultural a innovar influye en dicha capacidad.

Así, el estudio comparativo de las características socioculturales de las empresas con un perfil innovador respecto a las que tienen un perfil menos orientado a la innovación cobra especial relevancia. Sin embargo, poco se ha investigado hasta la fecha en la caracterización de las organizaciones innovadoras desde la perspectiva de la sociología de la innovación, tal como enfatiza Fernández Esquinas (2012). El presente trabajo contribuye a dicho ámbito mediante un estudio comparativo entre empresas más y menos orientadas culturalmente a la innovación.

Para ello, en primer lugar, analizamos el marco teórico de la conceptualización de la orientación cultural hacia la innovación. Posteriormente, exponemos la metodología seguida. Tras la discusión de resultados aplicada al caso del sistema de innovación de Galicia, presentamos las principales conclusiones y sugerimos futuras líneas de investigación en la agenda de la sociología de la innovación.

En sentido amplio, la orientación hacia la innovación, tal como documentan Siguaw et al. (2006), es un constructo amplio y multidimensional alrededor de un ethos organizativo, un carácter distintivo que impulsa a la organización a innovar de forma constante como filosofía de funcionamiento que la lleva a un proceso de obtención de innovaciones de forma continua. A la vista de la revisión de conceptualizaciones de los últimos 35 años, dichos autores proponen que la orientación hacia la innovación es una estructura de conocimiento multidimensional que guía el comportamiento de todas las partes de la organización y de sus individuos. En su propuesta, incluyen aspectos de filosofía de aprendizaje, dirección estratégica y de aclimatación transfuncional, este último en el sentido de estructura de conocimiento orientada a adaptarse a un nuevo clima organizativo que es cambiante continuamente cuando la innovación es un objetivo de la organización.

Dentro de esta conceptualización de orientación hacia la innovación, subyace un componente cultural que dichos autores no explicitan claramente, pero que permite entender la orientación hacia la innovación como una herramienta que ayuda a conseguir unos objetivos organizativos (innovar en este caso) manteniendo las partes organizativas alineadas con dichos objetivos. Así, en su estudio sobre cómo la cultura organizativa puede ser una fuente de ventajas competitivas sostenidas, Barney (1986: 657) la define como “un conjunto complejo de valores, creencias, asunciones y símbolos que definen la manera en que una empresa desarrolla su negocio”. Consecuentemente, en la orientación hacia la innovación subyace un primer componente que es la cultura de innovación o la orientación cultural hacia la innovación. En Siguaw (2006), la orientación hacia la innovación excede el alcance del adjetivo “cultural”, ya que incluyen aspectos relativos a recursos, tecnología, empleados, operaciones y mercado. La orientación cultural hacia la innovación no es unidimensional tal como han contrastado diversos estudios (p. ej. Wang y Ahmed 2004; Dobni 2008). Stock y Zacharias (2011) en su estudio de patrones de resultados derivados de la orientación hacia la innovación incluyen entre los componentes de esta a la propia cultura organizativa. Por tanto, procede revisar los posibles componentes a considerar alrededor de la orientación cultural hacia la innovación, tanto en su componente hard de bienes tangibles (maquinaria, tipo de producto…) como soft (personas, competencias…).

Manu y Sriram (1996) conceptualizan la orientación cultural hacia la innovación como una construcción de múltiples componentes. Entre ellas, señalan aspectos relativos a inputs y outputs como la introducción de nuevos productos, los gastos en I+D, o el orden de entrada de la empresa en el mercado. Sin embargo, no contemplan aspectos influyentes en el proceso social a través del cual dichos inputs se transforman en outputs, tales como los valores, creencias y actitudes de toda la organización.

Homburg et al. (2002: 96) ven la orientación hacia la innovación como una función “del número de innovaciones que una empresa ofrece, a cuántos clientes se ofrecen estas innovaciones, y con qué fuerza se enfatizan estas innovaciones”. Todos ellos son resultados de innovación, más que específicamente una orientación hacia la innovación. Por lo tanto, encontramos una primera tipología de conceptualizaciones de la orientación cultural hacia la innovación medida en términos de resultados. Sin embargo, los resultados de innovación son un output del proceso que deben servir para evaluar la eficiencia y eficacia del proceso de innovación, pero que no informan sobre el cómo.

Berthon et al. (1999) definen la orientación de innovación en términos de superioridad tecnológica. Es decir, consideran que empresas innovadoras son aquellas que “dedican su energía hacia la invención y el refinado de productos superiores”. Esta conceptualización consiste tanto en la apertura de la organización a la innovación como en la propia capacidad de innovación, medida esta como la obtención de productos superiores.

Amabile (1997) sostiene que los elementos más importantes de la orientación cultural hacia la innovación son la asignación de un valor cultural y una identidad propia al hecho de innovar. Sostiene que deben enfatizarse valores y actitudes como la creatividad y una orientación positiva a asumir riesgos, a asumir y tomar parte activa en el cambio, en contraposición a la orientación hacia el mantenimiento del statu quo. De esta forma, se desarrollaría un sentido de orgullo en los miembros de la organización y un entusiasmo acerca de lo que son capaces de hacer.

En conclusión, la orientación hacia la innovación es una filosofía en la que las empresas desarrollan un sistema de normas y creencias sobre el aprendizaje y los conocimientos comunes, cuyos resultados están presentes y orientan a todas las áreas funcionales hacia la innovación. Un elemento común de las definiciones anteriores es que la orientación hacia la innovación es estratégica (Amabile 1997; Manu y Sriram 1996; Siguaw et al. 2006), puesto que pretende obtener un positivo desempeño organizativo en innovación que permita a la organización situarse por encima de los competidores.

En términos de proceso, podemos considerar dicha orientación como un plan intencional, un comportamiento calculado o una intención estratégica en el ámbito del comportamiento organizativo sobre la base de la teoría del comportamiento planificado de Ajzen (1991). Dicha teoría evidenció que, como paso previo a la acción, el individuo desarrolla un conjunto de actitudes tendentes a conseguir el éxito en la acción subsiguiente, por lo que Ajzen (1991) concluía que los individuos planifican su actividad sobre un objetivo a largo plazo. Extendiendo dicha teoría al ámbito de la innovación, cabría esperar que los directivos planifiquen el comportamiento colectivo de su organización, promoviendo para ello un conjunto de actitudes favorables, una orientación cultural tendente a obtener un resultado (objetivo) que, en este caso, sería la obtención e introducción de productos o procesos innovadores. Para ello, es necesario que la colectividad (i. e., la organización) desarrolle primero una serie de capacidades que potencialmente les permitirán una puesta en acción posterior. Sin embargo, la capacidad es una condición necesaria pero no suficiente para el éxito, ya que expresa una potencialidad, un “ser capaz de hacer”. Será necesario que los medios, los recursos implementados en la acción subsiguiente, sean coherentes con el objetivo planeado y las actitudes. Por consiguiente, podemos definir la orientación cultural hacia la innovación como el binomio capacidad-acción que permite la obtención de resultados positivos en el proceso de innovación de la organización.

La cultura condiciona el comportamiento de las empresas (Garmendia 2004) y de la sociedad en su conjunto. Por ese motivo, es esencial detectar los factores culturales que afectan a los resultados de la empresa. En particular, sostenemos que la empresa obtiene un mejor desempeño en su proceso innovador a partir de la orientación cultural hacia la innovación. Normalmente, la orientación hacia la innovación se inscribe en el ámbito cultural y a partir de ahí condiciona la creación de competencias distintivas (Prahalad y Hamel 1990), habitualmente orientadas hacia la innovación, que permiten al empresario obtener mejores resultados de innovación, y que, finalmente, se manifiestan en un mejor desempeño de la empresa (Siguaw et al. 2006). Por consiguiente, los factores culturales son esenciales para conocer cómo es el proceso innovador en la empresa en cuanto a un comportamiento organizativo planificado.

En la práctica, las mediciones de la cultura de innovación han puesto el foco de estudio en varios niveles de análisis. Así, Pérez-Díaz y Rodríguez (2010) analizan dos subpoblaciones de jóvenes entre 18-24 años y entre 25 y 29 años en su informe sobre la cultura de la innovación de los jóvenes españoles en el marco europeo. Según los propios autores, la medición realizada no es tanto la cultura de innovación, como una agregación de indicadores generales de cultura no necesariamente ligados a la innovación en las empresas, tales como indicadores de justicia, de horizonte vital, o de inteligencia, entre otros. Su unidad de análisis es, por tanto, una parte de la sociedad. Ésta es el contexto en el que nuestro objeto de estudio, la empresa, desarrolla sus innovaciones.

Los diversos institutos estadísticos oficiales también han desarrollado su propio cuestionario coordinado por el organismo europeo Eurostat. Así, en España, el INE lleva a cabo la Encuesta sobre Innovación en las Empresas, y algunos organismos autónomos como el IGE desarrollan su Encuesta de Innovación Empresarial. Entre los aspectos incluidos en dichos cuestionarios, apenas figuran explícitamente aspectos relacionados con la cultura. Esencialmente, se centran en factores productivos dedicados a la innovación en términos de recursos humanos, financieros y tecnológicos, objetivos y procesos de innovación y en los resultados de innovación obtenidos, así como en cuestiones descriptivas.

Por tanto, se observa un cierto déficit de medición de estos aspectos culturales en los cuestionarios oficiales cuya unidad de análisis es la empresa.

El proceso de análisis de la orientación cultural hacia la innovación se contrastó en empresas del Sistema de Innovación de Galicia. En este epígrafe, se detallan los aspectos metodológicos del estudio: la muestra, las variables seleccionadas y los métodos estadísticos utilizados.

En primer lugar se comprobó mediante un análisis factorial confirmatorio que los ítems que componían cada una de las variables estructurales estaban estadísticamente bien definidos.

El siguiente paso fue la obtención de las variables estructurales que caracterizan la orientación cultural hacia la innovación, es decir, aquellas que resumen el conjunto de la información de todas las dimensiones de la innovación consideradas. Así, realizamos un nuevo análisis de componentes principales con todos los factores definidos previamente e incluyendo las dos variables que medían la satisfacción con los resultados de innovación y la existencia de un departamento orientado específicamente a la innovación.

Inicialmente se evaluó si las componentes utilizadas recogían suficiente información de las variables previamente definidas. Se eligieron dos componentes de acuerdo a los criterios de Costello y Osborne (2005) que explican el 54,45 % de la variación total.

Para facilitar la interpretación, se hizo una rotación Varimax. La matriz de correlaciones entre las variables y los componentes una vez rotados se recoge en la Tabla 6. Se han marcado aquellas variables que están más asociadas a cada componente. La primera está relacionada fundamentalmente con variables de conocimiento y capacidades relativas a la innovación, por lo que la denominaremos capacidad organizativa de innovación. La segunda está asociada a la actitud hacia la innovación por parte de la empresa, tanto en su aspecto estratégico como cultural. Ambas, de forma conjunta componen la orientación cultural hacia la innovación. Estos resultados son congruentes con otros estudios que caracterizan sociológicamente el perfil cultural de las empresas (González de la Fe et al. 2012).

La primera componente sería equivalente a la dimensión de recursos y capacidades para innovar de González de la Fe et al. (2012). Las variables aquí incluidas pueden entenderse como proxies de la capacidad que tiene la empresa para absorber nuevo conocimiento externo a la organización. Así lo atestigua el hecho de incluirse variables como el conocimiento concreto de innovaciones en su mercado, el conocimiento de su uso por parte de otras empresas. Otras variables de esta dimensión recogen el comportamiento organizativo (acción) concreto ante dicho conocimiento. Así lo evidencian las variables cambio tecnológico y grado de actualización tecnológica. Es decir, ante el conocimiento de que existen innovaciones de potencial uso (variables anteriores), estas dos variables recogerían el acto de su aplicación (cambio tecnológico) y la orientación a mantenerse tecnológicamente actualizado (grado de actualización). Esta categorización implica la existencia de un código de conducta o norma, que es la de desarrollar una permanente y sistemática vigilancia tecnológica (alerta ante innovaciones) que permite a la empresa afrontar el cambio tecnológico de forma proactiva y planificada.

La segunda componente que emerge de nuestro estudio guarda relación con la actitud pro innovación definida por González de la Fe et al. (2012). En nuestro caso, dicha dimensión no se expresa en términos de necesidad, sino en términos positivistas del grado de orientación actual de los directivos a promover y desarrollar una orientación cultural positiva hacia un comportamiento innovador en toda la organización.

Este resultado sugiere una primera conclusión, válida en el Sistema de Innovación de Galicia, que coincide con resultados clásicos del desarrollo de competencias (Spencer y Spencer 1993). Esto es, la orientación hacia la innovación en las organizaciones empresariales está compuesta esencialmente de dos elementos: una actitud cultural hacia la innovación y unas capacidades de innovación de la organización. Es decir, primero se debe querer (actitud) y luego se debe saber hacer (capacidades). Por tanto, nuestro estudio evidencia que la orientación cultural hacia la innovación en las empresas del Sistema de Innovación de Galicia es bidimensional representado sociológicamente por la dualidad capacidad-actitud / potencialidad-acción. Estos resultados evidencian que unas empresas parecen seguir un comportamiento planificado respecto a su orientación innovadora, dotándose primero de una cierta combinación de capacidades y actitudes.

Discutidos ambos componentes, en el siguiente epígrafe se evalúa qué valores toman ambos en empresas más y menos innovadoras, así como su capacidad para discriminar entre ambos tipos de empresas en base a sus resultados reales de innovación.

Este estudio ha tratado de señalar algunos aspectos sociológicos asociados a la innovación empresarial dentro de un Sistema Regional de Innovación. Para ello, se han estudiado los factores que caracterizan la orientación cultural hacia la innovación en Pymes gallegas y cómo dichos factores se asocian con un mejor rendimiento en la obtención de resultados de innovación.

La cultura de innovación en las empresas puede ser caracterizada en términos de orientación estratégica y de actitudes culturales hacia la innovación (Spencer y Spencer 1993). Además, deben incluirse también las capacidades para innovar, puesto que la cultura por sí sola no es suficiente para obtener resultados de innovación positivos. La cultura hablaría de una predisposición, que representaría el plano de la potencialidad de un comportamiento organizativo. Mientras que la capacidad indicaría el grado de compromiso real de la organización, la puesta a disposición de unos recursos para obtener un resultado positivo en su proceso innovador. Análogamente, tampoco una alta capacidad sería suficiente para caracterizar la cultura de innovación organizativa, puesto que hablaría tan solo de la dotación de recursos y capacidades organizativos, pero no informaría en absoluto sobre el ámbito de actitudes a nivel del conjunto de individuos de la organización. Esta dualidad de capacidad-actitud, de potencialidad-acción ha demostrado ser válida para discriminar aquellas empresas con un mejor desempeño de innovación.

Podría pensarse que ese proceso de innovación es fruto de una estrategia previamente definida, de un comportamiento planificado que se manifiesta en diferentes capacidades y actitudes culturales. Parece pues que la innovación de la empresa es un fruto combinado de la actitud cultural de las empresas y del microsistema de innovación que se construye internamente, especialmente relacionado con los aspectos de capacidad y actitud.

La clasificación entre empresas más y menos orientadas a la innovación permite delimitar conclusiones en cuanto al posible efecto de la orientación cultural hacia la innovación y los resultados de innovación. Las más orientadas a la innovación tienden a ser más grandes y a tener mejores resultados de innovación.

Toda vez que hemos discriminado entre empresas más y menos orientadas culturalmente a la innovación bajo la dualidad capacidad-actitud, futuras investigaciones en el ámbito de la sociología de la innovación deberían profundizar en dicha dualidad en los otros dos subsistemas de un Sistema Regional de Innovación: los agentes del subsistema de ciencia y tecnología y los agentes del subsistema de administraciones públicas. Dicho estudio ayudaría a entender el complejo entramado de interrelaciones que conforman el Sistema Regional de Innovación. Potencialmente, la capacidad organizativa para absorber el conocimiento externo existente en los términos expresados por Cohen y Levinthal (1990) puede ser una variable muy relevante en el estudio sociológico del Sistema Regional.

Quedaría abierta la cuestión de si el Sistema Regional de Innovación tiene una influencia decisiva en la potenciación de una cultura innovadora que redunde en un incremento de los resultados de innovación de las empresas, aspecto y señalado por González de la Fe (2009). Dicha cuestión requeriría estudios comparativos y longitudinales entre empresas innovadoras de varias zonas, aspecto que queda fuera del alcance del presente estudio. No obstante, un primer resultado se vislumbra en trabajos como los de González-Loureiro y Pita-Castelo (2012) o González-Loureiro y Figueroa-Dorrego (2010; 2012). En dichos trabajos se observa que el entramado de relaciones entre entidades de I+D+i y empresas no parece tener un impacto muy elevado sobre el crecimiento acumulado en 2 y 3 años en el caso de empresas innovadoras. Por tanto, sería interesante que la agenda de investigación de la sociología de la innovación incluyese la medida de la dualidad capacidad-actitud del conjunto del Sistema Regional de Innovación, que reflejaría la orientación cultural hacia la innovación de dicho Sistema más allá de la mera consideración del agente empresa de nuestro estudio. La investigación en el campo de la sociología de la innovación debe arrojar luz sobre qué elementos sociológicos resultan determinantes en el éxito de la innovación en dos tipos diferentes de agentes que son clave para la innovación: aquellas empresas que ya cuentan con una clara orientación cultural hacia la innovación, y aquellas que cuentan con una orientación menor.

CARLOS M. FERNÁNDEZ-JARDÓN FERNÁNDEZ es profesor titular de Economía Aplicada en la Universidad de Vigo. Licenciado en Matemáticas, MBA por la Escuela de Negocios Caixavigo, es doctor en Ciencias y posteriormente obtuvo un segundo doctorado en Economía por la U. de Navarra. Sus líneas de investigación se centran en la intersección de capital intelectual, gestión del conocimiento, internacionalización de Pymes, y clúster de empresas.

MIGUEL GONZÁLEZ-LOUREIRO es profesor de Dirección de Empresas en la Universidad de Vigo. Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales, es doctor en Dirección de Empresas por la U. de Vigo. Sus ámbitos de investigación se sitúan en la intersección del proceso de internacionalización, gestión de intangibles, clúster de empresas y el área de aspectos cognitivos de la estrategia.

JOSÉ PITA CASTELO es profesor de Marketing en la Universidad de Vigo. Licenciado en psicología, es Doctor en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid. Sus líneas de investigación se centran en temas de marketing e investigación de mercados relacionados con servicios e innovación.