El análisis de la evolución de las estrategias de disciplina y control que se han desarrollado dentro de las empresas, desde el asentamiento del capitalismo, muestra el carácter conflictivo que atraviesan las relaciones entre la gerencia y los trabajadores. A pesar del intento, sobre todo en los recientes modelos de gestión organizacional, de proyectar una imagen colaborativa de las relaciones laborales, el conflicto, unas veces más eufemizado y otras veces más evidente, es consustancial a esta relación, como demuestran diversos estudios sobre esta temática (Abal 2014; Ackroyd and Thompson 1995; Coriat 1982). En última instancia, la historia de la disciplina del trabajo en el capitalismo se reduce al intento, por parte del empresario, de domesticar a individuos jurídicamente libres para conseguir intensificar su rentabilidad. En este proceso, los trabajadores tienden a articular mecanismos de resistencia para conquistar autonomía y control sobre su propio trabajo, así como mejores condiciones de trabajo y vida. No hay que olvidar que la fuerza de trabajo, en tanto que mercancía, es diferente al resto de mercancías, pues es indisociable de los sujetos que la portan, los trabajadores, y solo puede extraerse a partir de un control y consentimiento negociados y no garantizados (Pérez 2015; Braverman 1998). Este hecho es clave para comprender la evolución en las formas de gestión y control en los diferentes centros de trabajo a lo largo de la historia, pero también es fundamental a la hora de comprender los posibles mecanismos de resistencia que los trabajadores pueden llegar a articular. Por lo tanto, en este complejo proceso, el mayor logro del capital será conseguir que los trabajadores interioricen los principios de rentabilidad y productividad que dominan el proceso productivo, naturalizando las técnicas disciplinarias hasta tal punto que la coacción más directa pierda peso en pos de un consentimiento progresivo. Este proceso no solo conlleva una evolución en las técnicas, sino también una intensificación de los procesos de subjetivación (Boltanski y Chiapello 2002). La consultoría especializada en selección de personal es un sector emblemático de estas nuevas tecnologías de subjetivación fundamentadas en la extracción del consentimiento.

El objetivo central del presente artículo consiste en analizar las estrategias de resistencia que elaboran los consultores para sortear los efectos de las tecnologías de subjetivación que operan dentro de la consultoría especializada en el reclutamiento. A la hora de abordar estas estrategias, nos encontramos con una amplia diversidad de iniciativas y tecnologías. Algunos mecanismos de resistencia se centran en anular o suavizar los efectos de procedimientos intensificadores de la actividad laboral; otros utilizan algunos de los dispositivos ideados para controlar a los trabajadores como medio para generar pequeños espacios de libertad al margen de los mandatos de la organización; también los hay que, a través de la narrativa y las conversaciones entre compañeros, intentan disputarle el sentido común a la consultora, resignificando parte del ethos del “buen consultor” que se fomenta diariamente. Algunas estrategias de resistencia tienen un carácter más evidente, mientras que otras, en cambio, son más difíciles de percibir, pero, en ambos casos, son enormemente útiles a la hora de reorientar o reafirmar los discursos impuestos desde la organización y de amortiguar algunos de sus efectos más nocivos.

Por tanto, entendemos que la noción de resistencia abarca aquellas conductas, actos o comportamientos cuyo objetivo es desarticular las formas de dominación, oponiéndose, implícita o explícitamente, a las estrategias de control o disciplina elaboradas por la organización (Giroux 1992). La noción de resistencia es rica, amplia y puede utilizarse para describir acciones y comportamientos colectivos, individuales, estrategias más directas o sutiles, formas tradicionales de protesta y mecanismos nuevos más adaptados al orden productivo flexible. Así, la resistencia es una categoría analítica con una enorme capacidad para ayudarnos a comprender mejor la realidad (Calderón y Cohen 2016) de un sector tan complejo y opaco como el de la consultoría de selección de personal. De esta manera, profundizar en el análisis de dichos mecanismos es clave si se quiere comprender la resignificación, por parte de los sujetos, de estas prácticas, dándolas otro sentido político.

A la hora de llevar a cabo nuestro análisis, se ha usado una metodología de orientación cualitativa basada en una aproximación autoetnográfica de observación participante muy intensa durante 20 meses continuos en dos empresas dedicadas al servicio de consultoría ¹ especializada en el reclutamiento y selección de personal desde septiembre de 2018 hasta junio de 2020. Nos hemos centrado, de forma particular, en cuatro ejes a través de los cuales se articulan y organizan las diferentes estrategias de microrresistencia que nos hemos encontrado durante nuestro trabajo de campo: apropiación de los espacios de autonomía para conquistar espacios de libertad; cuestionamiento y alteración de los criterios de reconocimiento y valorización del trabajo de sus empleados; reapropiación y resignificación de los procedimientos y las herramientas de trabajo y, finalmente, repudio de la constante sobreexposición de los cuerpos.

Este artículo se compone de tres partes. En primer lugar, atendiendo al carácter conflictivo que caracteriza la relación laboral en el capitalismo y su importancia para entender cómo se articula el polo disciplina-resistencia, analizamos algunos de los trabajos que han estudiado ambos fenómenos subrayando, finalmente, la importancia del trabajador automotivado como dimensión clave de los nuevos modos de gestión organizacional. En segundo lugar, explicamos la relevancia analítica del sector estudiado, así como la metodología utilizada de cara a extraer el máximo de información de nuestro objeto de estudio. En tercer lugar, desarrollamos un análisis empírico dirigido a identificar los mecanismos de resistencia que utilizan diariamente los consultores y su papel de cara a confrontar los efectos de las estrategias productivas de control que imperan en el ámbito de las consultoras de reclutamiento, resignificándolas, reorientándolas y, en ocasiones, neutralizándolas.

El mundo del trabajo es un ámbito especialmente sugerente para observar y analizar las luchas de poder consustanciales a toda relación social (Bourdieu 2000). Estas condicionan nuestros planes, y generan, al mismo tiempo, la posibilidad de resistir y confrontar los medios por los que se pretende imponer una determinada visión del mundo. El “advenimiento” de la modernidad supuso la conformación de sociedades más complejas en que se generalizó una relación atípica, conflictiva, (Polanyi 1989; Riesco 2012) entre los miembros de la clase trabajadora y la burguesía. Así, mientras que el empresario implementó mecanismos de disciplina capaces de incorporar y subordinar al trabajador al proceso productivo intensificando su rendimiento, este se convirtió, al mismo tiempo, en el elemento clave para avanzar en el proceso de acumulación de capital y en la principal fuente de conflicto que amenaza dicho proceso. Por lo tanto, estudiar las relaciones de poder en el ámbito laboral tiene una importancia nodal de cara a comprender mejor las profundas transformaciones que durante las últimas décadas está sufriendo el mundo del trabajo. De hecho, esta temática ha generado numerosos trabajos que han atendido a dos dimensiones principalmente: los procesos de disciplina y control aplicados desde la gerencia y los mecanismos de resistencia articulados por los trabajadores. En relación con el primer polo, es ingente la literatura existente sobre esta temática; en este artículo nos centramos en aquellos estudios más relevantes para los objetivos de investigación.

En primer lugar, destacaríamos aquellas investigaciones pertenecientes al labour process theory que, desde su origen, cuestionaron y denunciaron el control despótico ejercido sobre los trabajadores en las fábricas (Braverman 1998). Posteriormente, dentro de este mismo marco, surgieron diferentes nuevas líneas de estudio orientadas al análisis de la coexistencia entre formas de gestión de los empleados despóticas con otras más basadas en el control (Edwards 1979; Friedman 1977). Siguiendo esta misma línea, Burawoy (1989) subrayó la importancia del consentimiento, a través de la internalización de los mandatos de la empresa, como dispositivo generador de un control más productivo y eficaz sobre los trabajadores. Ya en la década de los ochenta, con la consolidación del paradigma flexible y la generalización del modelo “just in time”, surgen enfoques centrados en la autonomía y el compromiso (Coriat 1993; Piore y Sabel 1980; Lipietz 1977) como elementos clave para comprender las relaciones de poder existentes en el seno de las organizaciones contemporáneas.

Desde otra perspectiva diferente, podría identificarse un segundo tipo de estudios producidos dentro del marco proporcionado por los Critical Management Studies (CMS). Estos investigadores, desde marcos teóricos muy diversos (posestructuralismo, feminismo, psicoanálisis, etc.), analizaron la nueva cultura organizacional posfordista resignificando críticamente unas prácticas de gestión tradicionalmente analizadas desde un marco gerencialista. Así, los CMS repolitizaron buena parte de estos procesos y prácticas visibilizando el conflicto como parte consustancial de la relación laboral (Fernández 2022). Para el presente artículo, tienen una especial relevancia aquellos trabajos que, dentro de los CMS, han estudiado los procesos de producción de trabajadores más dóciles a través de la regulación de las identidades y subjetividades (Candil 2020; Fernández 2007; Kunda 2006; Alvesson and Willmott 2002; Knights and Willmott 1989).

El tercer enfoque se nutre de un conjunto de trabajos heterogéneos que, desde una perspectiva analítica afín a la noción foucaultiana de gubernamentalidad, analizan las nuevas formas de gobierno a distancia (Dean 1999; Rose and Miller 1992) partiendo de una noción del poder en términos productivos (Foucault 1999). Rose (1996) y Boltanski y Chiapello (2002) subrayan la necesidad de las empresas contemporáneas de sustituir al tradicional trabajador fordista por un sujeto diferente, con una subjetividad productiva y emprendedora, cuyos mayores atributos están vinculados con la flexibilidad, la capacidad de adaptación, la actitud, la mentalidad etc. Otros investigadores se han centrado en destacar que la relación organización-trabajador ya no se basa en la dependencia derivada de la seguridad en el empleo, sino en la libertad ² que la empresa aporta al trabajador para poder construir su propia empleabilidad (Amigot y Martínez 2013; Santos y Serrano 2006), generando vínculos diferentes que devienen en la conformación de un empleado “automotivado” (Marazzi 2003). Así, en este nuevo contexto flexible y posfordista los trabajadores serían movilizados por una serie de coerciones endógenas, mayoritariamente, que inducen una sujeción (Butler 2001) y sumisión voluntarias (Boltanski y Chiapello 2002) y que normalizan el comportamiento de los trabajadores (Alvesson and Willmott 2002).

Desde nuestra perspectiva, muy en sintonía con este tercer enfoque, consideramos que es especialmente relevante atender a los procesos de subjetivación para entender mejor la construcción de este trabajador automotivado. Tal y como plantean diversos estudios desde la psicología social crítica (Parker 2014; Crespo, Prieto y Serrano 2009), los procesos de subjetivación fomentan la constitución de un sujeto del trabajo alineado con los intereses de la organización. En el postfordismo, la dimensión subjetiva del trabajador emerge “como un territorio complejo que debe ser explorado, entendido y regulado” (Rose 1999: 56), convirtiéndose en el principal espacio sobre el que se debe intervenir. Por lo tanto, en un contexto donde el modelo tradicional de empleo asalariado estable deja de ser el elemento central (Prieto 2000), se va a demandar un trabajador autónomo que se adapte a los cambios, al riesgo y que se comprometa con la empresa como si fuese su propio proyecto personal fomentando la responsabilización del trabajador a niveles nunca antes vistos (Candil 2022; Moisander, Grob and Eräranta 2018). El empleado se ve inmerso, así, en una constante paradoja en la que se le reclaman mayores cuotas de autonomía a pesar de su creciente incapacidad para controlar lo que sucede a su alrededor. La consultoría es un ejemplo paradigmático de ello, generando un sujeto más vulnerable y dócil frente a las dinámicas fomentadas desde la gerencia.

En relación con la cuestión de las resistencias, aunque han sido menos problematizadas históricamente, (Soria 2018), existe un amplio número de trabajos que, desde enfoques diferentes, han profundizado sobre ello. En este artículo, distinguimos tres perspectivas distintas en función del tipo de aproximación aplicada.

Desde el primer enfoque, notablemente determinista, se asume que la capacidad de la empresa para imponer sus intereses prima sobre las opciones de resistencia de los trabajadores, que se tornan residuales e incapaces de alterar el proceso de trabajo (Durand 2011). Por lo tanto, los empleados deben adherirse al sistema impuesto o abandonar esos contextos considerados invivibles (Revilla 2017).

El segundo de estos enfoques, con un carácter más corporativista, está enmarcado en la amplia literatura gerencial que durante décadas ha fomentado la consolidación de un nuevo espíritu del capitalismo (Boltanksi y Chiapello 2002), basado en la ideología neoliberal (Laval y Dardot 2013). A través de conferencias, talleres, revistas y libros especializados en el ámbito de la gestión, se celebran los supuestos bajos niveles de conflictividad laboral existentes en la actualidad (Ackroyd and Thompson 1995). Estas tesis, estudiadas críticamente desde la sociología (Fernández 2007; Collins 2000), argumentan que el proceso de progresiva humanización experimentado por el mundo del trabajo en las últimas décadas habría mejorado la vida de los empleados, liberándolos de un modelo arcaico, alienante e incapaz de reconocer sus potencialidades; asumiendo que el conflicto laboral o las conductas disidentes son vestigios residuales de épocas pasadas (Drucker 1970).

El tercer enfoque, el más relevante para nuestro artículo, en parte influenciado por la noción de ‘microfísica del poder’ de Foucault (1999)), argumenta que el conflicto no ha desaparecido en absoluto de las empresas; más bien, ha evolucionado a la vez que lo han hecho las técnicas de control implementadas por las organizaciones (Pérez, Álvarez y Castaño 2017; Revilla y Tovar 2011; Lahera 2004). Hay que entender que, si bien las formas tradicionales de establecer resistencias frente a la empresa siguen existiendo (huelgas, sabotajes, etc.) (Hyman 1981), en muchos ámbitos han pasado a un segundo plano. Es el caso de la consultoría, en que la notable asimetría de poder existente entre los consultores y la gerencia propicia que los empleados, conscientes de su vulnerabilidad, muestren una fuerte inhibición a expresar públicamente su desencanto, frustración, sufrimiento e indignación; adoptando estrategias de resistencia clandestinas (Scott 1985). Por lo tanto, si ahondamos bajo una superficie que aparenta estar en calma (Ackroyd and Thompson 1995), encontraremos que los trabajadores, constantemente, intentan confrontar el orden normativo impuesto por la empresa, adoptando conductas y mecanismos orientados a cuestionar y enfrentar las estrategias de control a las que se ven sometidos diariamente.

Desde este enfoque, las prácticas rutinarias de los trabajadores enmarcadas como fenómenos discretos, encubiertos y ocultos cobran una relevancia analítica notable. Por tanto, si queremos comprender los mecanismos de resistencia desarrollados dentro de un contexto posfordista marcado por el paradigma flexible debemos “aprender a mirar” (Abal 2014) más allá de actos altisonantes, articulados de manera colectiva y con una gran visibilidad pues existen una multiplicidad de acciones que confrontan de manera diferente el poder de las organizaciones y que son clave para comprender la naturaleza de las relaciones de poder en los centros de trabajo contemporáneos (Peticca-Harris, De Gama and Ravishankar 2020; Fernández y Soliña 2020; Fleming and Sewell 2002).

Para Ackroyd y Thompson (1999), aunque las luchas por la apropiación y reapropiación de la identidad tienen una especial relevancia, todas aquellas conductas disidentes que confronten, aunque sea desde la clandestinidad, el poder y los mecanismos de control deben ser estudiadas como resistencias. Otros investigadores (Walker, Fleming and Berti 2021; Casado 2017; Fleming and Spicer 2007) subrayan que ciertas prácticas articuladas a través del humor, el cinismo o la ironía pueden operar como formas de resistencia muy productivas dirigidas a evitar la colonización de la identidad. También cabe destacar aquellos estudios más recientes que, analizando las nuevas formas de trabajo vinculadas con la gig economy y las plataformas digitales, alertan sobre el efecto paradójico que este tipo de prácticas pueden tener al facilitar la adaptación sin grandes quiebras ni fracturas de los trabajadores a las dinámicas sobreexigentes de la organización. De este modo, estas prácticas de resistencia operan al mismo tiempo como estrategia de resistencia y como mecanismo de reproducción de esta opresión (Iglesias y Pérez 2021; Walker, Fleming y Berti 2021). Y es que, en ocasiones, estas microrresistencias generan en el empleado una falsa sensación de control sobre unos procesos de trabajo que, aunque desde un compromiso fingido (Pignot 2021; Burawoy 1989), seguirán realizándose.

En este artículo hemos adoptado una perspectiva, que, si bien está influenciada por muchos de las investigaciones comentadas en este tercer bloque, es deudora, mayoritariamente, de los trabajos de Scott (1985; 2000) y, sobre todo, de Foucault (1986; 1999). El primero subraya que es entre bambalinas, en los espacios que se encuentran más alejados del poder, donde los dominados tienden a sentirse más seguros y a expresarse con mayor libertad, sacando a luz lo que él denomina ‘discurso oculto’, y que tiene una innegable relevancia analítica. En el caso de Foucault, él desarrolla la idea de un poder productivo con capacidad de configurar realidades y constituirnos como sujetos. El poder no obligaría de manera coercitiva a los individuos a actuar o pensar de una determinada forma, sino que articularía estrategias de normalización de los modos de pensar y relacionarnos con la realidad. Foucault defiende una concepción del poder como algo abierto, en constante cambio y sujeto a potenciales reformulaciones que podían llegar a generar subjetividades diferentes y prácticas liberadoras. Así, la resistencia no es, como tampoco lo es el poder, una sustancia ni preexiste al poder que quiere resistir. La resistencia, desde el punto de vista foucaultiano, debe entenderse como coextensiva al poder. El poder nunca es totalmente omnímodo, hay formas de resistirlo y no solo negándolo, sino creando vías nuevas y transformando lo que ya existe. Tan pronto surge una relación de poder, hay siempre la opción de oponerse y resistir. Poder y resistencia no pueden ser disociados; la relación que existe entre ambos es inseparable (Giraldo Díaz 2006). Por tanto, y a pesar de que puede haber unos poderes dominantes, siempre existe la posibilidad de generar sistemas de poder alternativos que rivalicen con los que son hegemónicos en un momento histórico concreto. La clave es cuestionar el tipo de racionalidad existente (Foucault 1999). Es, por esto, muy importante, y así lo hemos hecho en este artículo, acercarse a los mecanismos de resistencia articulados por los consultores desde esta perspectiva que entiende poder y resistencia como elementos coextensivos.

Hemos elegido la consultoría de recursos humanos como sector sobre el que desarrollar nuestra investigación dado que es un espacio privilegiado para observar nítidamente las transformaciones que están teniendo lugar en el mundo del trabajo, tanto a nivel organizacional, de regulación, como semántico. Dicho sector ha experimentado un gran crecimiento en los últimos 40 años y ha tenido un notable impacto (Hyman 2018; Stenger 2017; López 2016) que se ha extendido por prácticamente todo el globo ³ , pasando de tener una presencia residual en ámbitos muy concretos, con una escasa capacidad de influencia, a ser una pieza habitual en organizaciones tanto públicas como privadas (Kipping and Clark 2012). Y si bien es un fenómeno cuya existencia es previa al auge del paradigma de la flexibilidad y de la descentralización productiva, son precisamente estas dos tendencias organizativas las que, junto con el auge del uso masivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), han permitido que la consultoría se consolide a nivel mundial. La consultoría tiene una gran importancia en términos de ingresos y de creación de empleo (AEC 2021; Armbrüster and Kipping 2003), aportando un perfil de trabajadores cualificados mucho más homogéneo que en otros ámbitos y con expectativas de progresar en sus carreras profesionales. La figura de la empresa matriz o cliente final es clave para comprender el carácter difuso que adoptan las fuentes de poder con las que tienen que lidiar los consultores y la imprevisibilidad de un negocio que encaja, como ningún otro, dentro de la corriente fluidificadora (Castillo y Agulló 2012; Bauman 2000) que afecta al conjunto de la economía y en en que el outsourcing juega un papel fundamental.

Así, siendo conscientes de la amplitud y diversidad que existen dentro de este sector, en la presente investigación nos centraremos en aquellas organizaciones cuya función estructural consiste en ofrecer servicios relacionados con la selección de personal y la “atracción de talento”. Y lo hacemos con base en tres razones principalmente. En primer lugar, esta especialización mantiene una estrecha relación con aquellas corrientes de pensamiento empresarial, estudiadas ampliamente en la sociología (Serrano y Fernández 2018; Han 2014; Maravelias 2007), que operan movilizando la subjetividad del trabajador para aplicar nuevas formas de control articuladas a partir de las tecnologías del yo y el autogobierno de sus empleados. En segundo lugar, para ganar eficiencia, los reclutadores deben interiorizar unas determinadas éticas emprendedoras y como consecuencia se encuentran más expuestos a los procesos de subjetivación que queríamos analizar desde el punto de vista de las resistencias. Finalmente, la consultoría de recursos humanos, y más concretamente, la de selección de personal, apenas ha sido abordada desde la sociología, lo que aporta cierta originalidad a nuestro trabajo.

Por tanto, estudiar los tipos de resistencias que utilizan los consultores especializados en el reclutamiento puede ser muy relevante analíticamente para comprender mejor el verdadero alcance de dichos procesos normalizadores y, sobre todo, las reacciones de los trabajadores. En definitiva, el estudio de la consultoría nos permite, por tanto, comprender mejor la naturaleza de los cambios que están aconteciendo en nuestras sociedades desde hace más de treinta años, especialmente en materia laboral, y cómo son vivenciados por los trabajadores.

El enfoque cualitativo, escogido en esta investigación, es el más pertinente para llevar a cabo un análisis y una aproximación lo más rigurosa posible a nuestro objeto de estudio, pues nos ha proporcionado flexibilidad y capacidad de adaptación a las necesidades de la investigación y del objeto abordado. El diseño metodológico se compone de dos partes caracterizadas por las técnicas seleccionadas para la recogida y producción de la información durante un periodo de dos años (2018 a 2020). Así, diferenciamos una primera parte centrada en el desarrollo de una intensa observación participante (entre seis y ocho horas diarias) en dos consultoras especializadas en la selección de personal, que implicó la toma de notas, así como la elaboración de un diario de campo detallado.

Esta observación participante, enmarcada en una intensa práctica autoetnográfica, en tanto que asalariado a tiempo completo en dichas consultoras, ha sido la fuente central para la recogida de información, ya que dicha aproximación autoetnográfica nos permitió profundizar notablemente en las rutinas diarias llevadas a cabo por los consultores, llegando a asistir a reuniones de evaluación, procesos de selección, formaciones e incluso actividades de ocio realizadas dentro y fuera del horario laboral. La segunda parte está vinculada con la realización de 15 entrevistas semiestructuradas a consultores especializados en el reclutamiento (diez mujeres y cinco hombres) ⁴ y que desarrollan su actividad profesional en consultoras distintas a la dos en las que realizamos nuestra observación participante, lo que nos ha permitido enriquecer la muestra. Así, escogimos tres criterios para la selección de la muestra: el ámbito profesional, el rango ocupado dentro de la organización y la edad de los entrevistados (28-38 años), siempre buscando el perfil prototípico del sector.

A continuación, centraremos nuestro análisis en varias estrategias de resistencia especialmente relevantes para comprender la manera en que los consultores se relacionan con los marcos de disciplina que intentan orientar sus conductas. A la hora de llevar a cabo el análisis, se ha elegido como criterio de diferenciación de estas resistencias aquellas conductas o actos que se oponen claramente a las dinámicas impuestas por la organización, a pesar del carácter clandestino de la mayoría de ellas, y que tienen una mayor capacidad para anular o reducir el impacto que las tecnologías de subjetivación tienen habitualmente en las vivencias de los consultores. Algunas de estas resistencias consiguen su objetivo, mientras que otras, paradójicamente, potencian aquellos mecanismos de control que pretenden anular. Al ser incapaces de distanciarse lo suficiente de ellos, pueden derivar en formas individuales de resolver contradicciones aparentes con el objetivo de realizar mejor el trabajo (Burawoy 1989). Basándonos en este criterio, podemos identificar cuatro ejes a partir de los cuales se articulan las diferentes resistencias identificadas durante nuestro trabajo de campo: apropiación de los espacios de autonomía para conquistar espacios de libertad; cuestionamiento y alteración de los criterios de reconocimiento; reapropiación y resignificación de los procedimientos y las herramientas de trabajo; repudio de la constante sobreexposición de los cuerpos. Finalmente, no podemos olvidar que la enorme capacidad que las estrategias de disciplina poseen para conformar marcos de sentido, reforzados por cierres discursivos muy elaborados, dificulta cualquier intento, por parte de los consultores, de criticar, cuestionar o desnaturalizar la realidad tal y como la presenta la empresa. Y ello a pesar de que, en la mayoría de las ocasiones, los empleados se saben vulnerables y sujetados por rutinas de trabajo muy nocivas para su salud y para su bienestar. Así, aunque con el tiempo el empleado interioriza los valores que conforman el ethos del buen consultor, también se da cuenta de la imposibilidad de conseguir muchos de los objetivos marcados y del malestar que generan las dinámicas a las que se ve sometido, de manera que mantiene una actitud ambivalente ante ellas. Tienen lugar entonces luchas de poder muy dinámicas que adoptan la forma de una guerra de guerrillas (Scott 2000) relativamente encubiertas. Mientras que la consultora procura conseguir un mayor control y gobierno del trabajador intentando racionalizar y legitimar su posición, el consultor “forcejea” constantemente para “aflojar”, cuando no deshacerse por completo, de esas “cadenas” con el objetivo de adquirir mayores espacios de libertad y realización personal.

A lo largo del presente artículo, hemos profundizado en diferentes mecanismos de resistencia dentro del mundo de la consultoría de recursos humanos especializada en la selección de personal. Para entender estas formas de resistencia, identificadas en nuestro trabajo de campo, y tras haber reflexionado sobre el carácter conflictivo que caracteriza a la relación laboral, hemos repasado algunas de las muchas corrientes que desde hace años han estudiado el tema de las relaciones de poder en los centros de trabajo atendiendo, especialmente, al polo control-resistencias. Igualmente, hemos subrayado que, si bien es cierto que los nuevos procesos de regulación de los trabajadores, orientados a domesticar su dimensión creativa e iniciativa y a vencer sus resistencias conformando subjetividades dóciles, tienen una gran capacidad de control, también posibilitan la existencia y articulación de resistencias no previstas por la organización, resultado directo o indirecto de estas nuevas formas de control posfordistas.

La producción de sujetos reflexivos (Giddens, Beck and Scott 2008) con un alto grado de autonomía promueve inevitablemente ventanas de oportunidad que pueden y suelen ser aprovechadas por los consultores para conquistar espacios de libertad y autonomía. Hemos comprobado que, a pesar de la gran capacidad de control y disciplina que tienen las estrategias utilizadas por las consultoras, los empleados movilizan constantemente múltiples prácticas para contrarrestar sus efectos o construir alternativas. A través del análisis de los mecanismos de resistencia estudiados, hemos comprobado que los consultores son capaces de identificar contradicciones en los discursos fomentados por la organización, resignificar conceptos tan importantes como justicia, esfuerzo, solidaridad, trabajo duro o reorientar procedimientos que consideraban perjudiciales. A través de estas prácticas, los consultores desacralizan ciertas figuras de autoridad y recuperan parte de la autoestima perdida, pudiendo también expresar sentimientos y pensamientos que, dado su carácter crítico, nunca compartirían por los cauces habituales. Y aunque muchas de estas estrategias de resistencia se producen de manera individual, existen otras formas que requieren de la acción conjunta y de la solidaridad entre pares. Además, estas prácticas tienen la capacidad de ofrecer relatos alternativos a los del héroe emprendedor impuestos por parte de la empresa.

Por lo tanto, los consultores no son sujetos pasivos incapaces de articular defensa alguna frente al aparato disciplinario que les envuelve; se trata más bien de sujetos implicados en prácticas que cuestionan las relaciones políticas, no siempre con gran éxito, y que utilizan el conocimiento adquirido y los recursos disponibles para confeccionar estrategias que les permitan sortear algunos de los mecanismos más perniciosos y resistir. Paradójicamente, un clima tan competitivo e individualista como la consultoría de selección de personal parece activar, en cierta manera, la necesidad de establecer lazos de solidaridad entre compañeros desbordados por unas dinámicas que los aísla, cuestiona, problematiza y somete. Frente a los plazos imposibles, frente a la atomización que tiende a imponerse y frente al discurso que plantea la relación laboral como una batalla darwinista, los consultores movilizan numerosas prácticas de afirmación grupal, de solidaridad, incluso con temas con una alta carga simbólica y aún a riesgo de exponerse a sanciones muy severas. Así, los mecanismos de resistencia estudiados problematizan la visión de la realidad confeccionada por la organización, subrayando sus contradicciones y su naturaleza injusta.

Sin embargo, estas resistencias no siempre se traducen en distanciamientos, sino que, en algunas ocasiones, tienen el efecto paradójico de permitir que estos mecanismos de normalización operen de manera más productiva. Por lo tanto, es importante entender que no siempre las resistencias consiguen distanciarse de los mecanismos de control, sino solo de sus herramientas, pudiendo, en ocasiones, actuar como formas de resolver individualmente contradicciones de la organización y de poder hacer bien su trabajo. Finalmente, y a pesar de los intentos constantes de la consultora por orientar la conducta de sus empleados, podemos confirmar que estos los resignifican y se rebelan contra un gobierno del trabajo dirigido a la producción de sujetos dóciles y vulnerables dentro de un contexto hostil, donde existen marcadas asimetrías de poder que dificultan cualquier acto que pretenda cuestionar el marco de sentido dominante.