La última década ha sido testigo de notables avances en la promoción de la igualdad en las universidades españolas, consolidándose un marco institucional y normativo específico para este tipo de organizaciones (Pastor y Acosta 2016; Castaño 2016). A pesar de los esfuerzos realizados, los diagnósticos existentes insisten en la lentitud de los cambios en la situación de las académicas (Puy 2018), en línea con lo que ocurre en otros países (Comisión Europea, 2018). Sin duda, uno de los ámbitos que emergen como más relevantes para comprender la pervivencia de desigualdades es la dificultad para compatibilizar la carrera académica con la maternidad (Huppatz, Sang y Napier 2019; Istenič, Hočevar y Krilić 2018). Esta se hace especialmente visible en sus etapas iniciales. Allí es donde el fenómeno de la fuga de cañerías comienza a mostrar su influencia y se observa la progresiva pérdida de mujeres en los diferentes escalones de la jerarquía (Goulden, Mason y Frasch 2011). Los avances experimentados por las actuaciones para facilitar la conciliación entre la actividad profesional y las tareas de cuidado no parecen contribuir a paliar este fenómeno de manera efectiva. Los análisis apuntan que, a pesar de la progresiva ampliación de medidas para flexibilizar la carrera académica, las mujeres en muchas ocasiones se ven empujadas a renunciar a su disfrute con el objetivo de no poner en peligro su progresión profesional (Wolf-Wendel y Ward 2006; Drago et al. 2006).

Este artículo propone un marco teórico-analítico que permita abrir la caja negra de las universidades para así comprender cómo se conforma un contexto institucional hostil que socava la efectividad de las actuaciones en este ámbito; en concreto, con una mirada aplicada al contexto español. La literatura sobre implementación de políticas de igualdad ha evidenciado que esta fase de política pública deriva en el desarrollo de luchas de poder entre aquellos actores que pugnan por el mantenimiento del status quo y aquellos que impulsan el cambio institucional desde una mirada de género (Tildesley, Lombardo y Verge 2021). El concepto de resistencias captura la importancia de las acciones -e inacciones- de los primeros y su capacidad para explicar la inefectividad de las medidas para promover la igualdad (Lombardo y Mergaert 2013). Partiendo de su centralidad, nos preguntamos: ¿cómo se manifiestan las resistencias a la implementación de actuaciones en materia de conciliación? ¿Qué actores las protagonizan? Por otra parte, nuestra propuesta bebe de las aportaciones del institucionalismo feminista para explorar las razones de dicho fenómeno (Krook y Mackay 2011). Estas han mostrado que la introducción de medidas para la igualdad en las normas formales de una institución puede verse socavada por la pervivencia de normas informales -no escritas- que actúan perpetuando las viejas formas de hacer las cosas (Mackay 2014). Ello nos invita a explorar también las siguientes cuestiones: ¿por qué se producen las resistencias? ¿Existen normas no escritas que ayuden a comprender su aparición?

Con el objetivo de testear la utilidad de dicho marco analítico, llevamos a cabo un análisis en profundidad de una organización específica. Para ello se abordó el caso de estudio de la Universidad de Santiago de Compostela (USC), lo cual permitió generar una descripción densa de su funcionamiento (thick description) a través de una pluralidad de técnicas cualitativas de recogida de información. La USC representa una de las instituciones pioneras en el desarrollo de políticas de igualdad en el contexto español, además de contar con actuaciones referidas a la conciliación de larga trayectoria. Paralelamente, la Comunidad Autónoma de Galicia dispone desde 2013 de una normativa en materia de universidades que resulta especialmente pertinente para articular el análisis. Esta recoge derechos de conciliación del personal docente e investigador (PDI) que afectan a los horarios docentes. Ello permite delimitar nuestro objeto de estudio a un aspecto específico y abordar, así, de forma pormenorizada la implementación de una medida de conciliación diseñada específicamente para este colectivo. Medida que conecta, a su vez, con un aspecto crucial para hacer compatible las tareas de cuidado con la actividad laboral en universidades como las españolas, donde la docencia representa una parte significativa de la carga de trabajo.

Este artículo comienza por delimitar el enfoque analítico que estructura el estudio para, a continuación, describir las especificidades de su metodología. En la sección cuarta se presenta un resumen del marco normativo en materia de conciliación en las universidades españolas, con especial atención al caso gallego. El quinto apartado profundiza en nuestro caso de estudio identificando las resistencias que dificultan la aplicación de las medidas para la conciliación y las normas informales que las sustentan. Las conclusiones reflexionan sobre las implicaciones de este trabajo para el desarrollo de medidas de igualdad en las universidades españolas.

En las últimas décadas, la literatura ha dado buena cuenta del carácter generizado de la carrera académica, poniendo de manifiesto que las desigualdades se perpetúan gracias a una multiplicidad de factores, desde los sesgos que impregnan el concepto de excelencia científica (Foschi 2005), a la prevalencia de las redes masculinas (old boys networks) que privan a las mujeres del necesario capital social (Garforth y Kerr 2009) o a la incidencia del acoso sexual y sexista (Lombardo y Bustelo 2022). No obstante, los análisis existentes sitúan la dificultad de compaginar la carrera académica con las responsabilidades de cuidado en un lugar central; especialmente en lo que afecta a las primeras etapas profesionales, las más cruciales en la retención del talento femenino (Goulden, Mason y Frasch 2011; Wolf-Wendel y Ward 2006). La confluencia de dos tareas altamente intensivas -maternidad y actividad científica- genera un conflicto entre dos identidades (Jensen 2014), que acaba por generar situaciones de elevado estrés, aislamiento y malestar (Huppatz, Sang y Napier 2019; Istenič, Hočevar y Krilić 2018). El ideal de académico se basa en el modelo masculino, sin responsabilidades de cuidado, caracterizado por un elevado nivel de presentismo y por el compromiso con una dedicación sin límites temporales, en que la esfera privada no tiene espacio (Bozzon, Murgia y Poggio 2018; Van den Brink y Benschop 2012). La maternidad se vive aquí como una transgresión de las normas no escritas de la profesión, con lo que acaba representando un tabú en los espacios académicos (Nikunen 2012). Esto se acentúa más si cabe en las actuales universidades capitalistas, donde se combina un alto nivel de exigencia con la precariedad durante largos periodos de tiempo (Ferree y Zippel 2015). La precariedad ha pasado, de hecho, a constituir una característica definitoria de la carrera académica (Holzinger et al. 2018), especialmente en el caso de las mujeres (Bozzon, Murgia y Poggio 2018).

Cada vez resultan más comunes las provisiones que permiten no solo acceder a permisos para la realización de tareas de cuidado, sino también a la flexibilización de la carrera profesional (Timmers, Willemsem y Tijdens 2010). Se ha generalizado, por ejemplo, la extensión de los periodos de contratos cuando se haya disfrutado de un permiso de maternidad o paternidad, como ocurre en el caso de la figura del ayudante doctor o doctora en España. Ello contribuye a que no suponga una rémora para la retención y promoción de las mujeres. Sin embargo, la literatura coincide en señalar un fenómeno recurrente: las académicas optan en muchas ocasiones por no utilizar las medidas de conciliación (Shauman et al. 2018). Rompiendo la falsa apariencia de que constituye una cuestión de elección (Wolf-Wendel y Ward 2006), los análisis apuntan a la necesidad de explorar los factores institucionales que explican este sesgo de evitación de las mujeres (Drago et al. 2006). Estas perciben un estigma de la flexibilidad por el cual entienden que la mejor estrategia para mantener la progresión en sus carreras es renunciar al disfrute de medidas que favorezcan la conciliación (Huppatz, Sang y Napier 2019). Ello conecta además con la tendencia a posponer e incluso renunciar a la maternidad, algo que no ocurre en igual medida en el caso de los hombres (Mason y Goulden 2004).

La constatación de estos fenómenos hace necesario profundizar en el enfoque que sitúa el énfasis en las instituciones académicas como problema para la consecución de la igualdad, y no tanto en las mujeres (Kalpazidou y Cacace 2019; Van den Brink y Benschop 2012; Garforth y Kerr 2009; Foschi 2005). Los análisis sobre políticas de igualdad han puesto de manifiesto que resulta común la emergencia de resistencias que dificultan su efectividad, especialmente en la fase de implementación (Verge, Ferrer-Fons y González 2018; Mergaert 2012). Este concepto recoge el fenómeno por el cual, durante procesos de cambio institucional como los que suponen poner en marcha medidas para la conciliación, se produce una defensa del status quo y una oposición al cambio (Lombardo y Mergaert 2013). Siguiendo la tipología de Lombardo y Mergaert, estas resistencias pueden manifestarse de múltiples formas, incluyendo de manera explícita o implícita -por ejemplo, a través de la falta de actuación o de recursos inapropiados-; y a nivel individual o institucional -con una manifestación a nivel agregado- (2013). El institucionalismo feminista (IF) proporciona las herramientas conceptuales para comprender los elementos que las sustentan (Krook y Mackay 2011). Este enfoque teórico parte de que las desigualdades entre mujeres y hombres son estructurales y que, como consecuencia, las instituciones -incluyendo las científicas- están también generizadas (Acker 1990). No resultan neutrales en su funcionamiento (símbolos, rutinas, etc.) ni tampoco en los efectos que producen sus actuaciones en la situación de hombres y mujeres. El ideal de científico sin responsabilidades de cuidado representa un buen ejemplo de dicho sesgo androcéntrico para el caso de las universidades.

Paralelamente, el IF entiende que el desarrollo de estrategias de cambio institucional debe tener en cuenta la importancia de las normas formales e informales que estructuran una organización. Las primeras constituyen reglas y procedimientos codificados que se comunican y aplican por canales oficiales (Chappel y Waylen 2013). Este es el vehículo que se utiliza en la mayor parte de los casos para articular las políticas de igualdad, también en las universidades. Por otro lado, toda institución se compone de reglas compartidas, no escritas, no difundidas a través de vías oficiales, pero que conforman el núcleo de la lógica de lo apropiado en cada contexto organizativo. Estas últimas se muestran muy difíciles de cambiar (pegajosas) y tienen un gran potencial para limitar la incidencia de cualquier norma formal que las contradiga (Chappel y Waylen 2013). Así, por su carácter de elementos estables, que se dan por sentado, tienden a mostrarse más robustos (densos), que unas actuaciones en materia de igualdad, que son nuevas y más contingentes (finas). Es por ello que el IF las concibe como un factor clave para explicar la desconexión entre la adopción generalizada de políticas de igualdad y su escaso nivel de implementación e incidencia (Waylen 2014). Entiende, así, que resulta común identificar procesos de cambio institucional incompletos, en que una nueva norma convive con las reglas precedentes y estas últimas pueden acabar predominando.

Más específicamente, las normas informales contribuyen a comprender la presencia de resistencias de carácter implícito e institucional, por las cuales las medidas en materia de igualdad carecen de mecanismos para su puesta en marcha efectiva (sanciones, evaluaciones, responsables, etc.) y derivan en una inacción colectiva; y también las resistencias individuales explícitas, en forma de comentarios o actos (ostracismo, ridiculización, etc.) que sirven para sancionar la ruptura de las reglas que guían el comportamiento adecuado en una institución (Chappel y Waylen 2013).

Este trabajo apuesta por contribuir a este giro institucionalista en materia de promoción de la igualdad en la ciencia. Sitúa el foco no tanto en las mujeres y sus dificultades para compaginar carrera académica y maternidad, sino en las resistencias y normas informales que dificultan la implementación de medidas en materia de conciliación.

El estudio de caso resulta adecuado para explorar la utilidad de un marco analítico novedoso que pueda ser de aplicación en análisis comparados posteriores (Landman 2011). Por ello, se optó por el análisis de una universidad específica, de manera que se pudiera generar además una descripción pormenorizada de la institución seleccionada y su contexto. La complejidad de identificar resistencias y normas formales e informales ha determinado, de hecho, la necesidad de recurrir a una pluralidad de técnicas de recogida de información de carácter cualitativo que permitieran verdaderamente abrir la caja negra del caso seleccionado. En una primera fase, se llevó a cabo una revisión de fuentes documentales clave. En primer lugar, se analizó el marco normativo estatal y gallego que articula los derechos básicos en materia de conciliación que resultan de aplicación al PDI -esencialmente las leyes de igualdad, universidades y relativas a los derechos del personal de las administraciones públicas- ² . Ello proporcionó el punto de partida para conocer el enfoque general que define este ámbito de actuación en la USC. Igualmente, este ejercicio contribuyó a delimitar el foco del estudio. Las medidas referidas a los horarios docentes previstas en la norma gallega de universidades proporcionaron un objeto de análisis adecuado, dada su específica adaptación a las especiales condiciones laborales del PDI.

En segundo lugar, y entendiendo que este mandato legal precisa ser aplicado, adaptado y ampliado a nivel de la institución, se realizó un análisis exhaustivo de todas las regulaciones internas de relevancia aprobadas en la última década ³ , con especial énfasis en aquellas referidas a las actividades docentes. Estas abarcan tanto las aplicables a la institución en su conjunto -estatutos, planes de igualdad, etc.-, como a niveles institucionales clave como son los departamentos, donde tiene lugar el proceso de asignación de las materias de las que se responsabilizará el profesorado. En este caso, se analizaron todos los reglamentos internos vigentes -un total de 34 textos-. Este esfuerzo por escudriñar cómo se concreta el mandato legal general permitió identificar de manera inductiva el primer indicador relevante de la presencia de resistencias institucionales.

No obstante, la ampliación a nuevas evidencias y, en particular, la identificación de las normas informales que pudieran contribuir a explicar la oposición al cambio institucional, precisaron de otras técnicas complementarias. Para ello se realizaron, por una parte, siete entrevistas semiestructuradas en profundidad con informantes clave. Estos fueron seleccionados, bien por su responsabilidad directa en la gestión del proceso de implementación de las medidas analizadas, o bien por su contacto continuado tanto con el PDI como con el equipo de gobierno de la universidad en lo respectivo a las problemáticas relativas al disfrute efectivo de los derechos en materia de horarios docentes. Las entrevistas comprendieron, así, las realizadas a personas en la dirección de la oficina de igualdad, cargos de gestión con responsabilidad en ese ámbito y miembros de los tres principales sindicatos con representación en la USC ⁴ . Dada su especial posición institucional, sus perfiles no resultan representativos de la comunidad universitaria en su conjunto. Sin embargo, sí constituyen los actores adecuados para obtener un conocimiento exhaustivo de las dificultades relativas a la implementación de las actuaciones analizadas, lo cual ha permitido comprender tanto el tipo de resistencias que se generan en este ámbito como las normas informales que las sustentan ⁵ .

La información generada fue contrastada y ampliada a través de la realización de dos grupos de discusión conformados por los miembros de las comisiones de igualdad de dos facultades -una del ámbito de las Ciencias Sociales y otra de Ingeniería- ⁶ . Dado que estos organismos cuentan con niveles de actividad muy dispares, se seleccionaron dos comisiones con una trayectoria de trabajo destacada. Muchas de las decisiones en materia de horarios docentes se toman al nivel de centro, con lo que estos espacios constituyen un marco adecuado para identificar los obstáculos a las medidas de igualdad. Al igual que en el caso de las entrevistas, el conocimiento directo sobre su proceso de implementación constituyó el criterio central para el reclutamiento de las personas participantes en detrimento de su perfil socio-laboral ⁷ .

El material generado a través de las entrevistas y de los grupos de discusión fue analizado y codificado con el objetivo de identificar información relevante respecto de las tres categorías clave del trabajo: resistencias institucionales, resistencias individuales y normas informales. Otras fuentes de relevancia -diagnósticos, informes, etc.- fueron utilizadas para contextualizar en mayor medida el caso de estudio y acercarnos a las dificultades que enfrentan las políticas de conciliación en la práctica.

Las políticas de ciencia y tecnología en España han incorporado un compromiso con la promoción de la igualdad en varios niveles de gobierno, mostrando una clara influencia de las actuaciones pioneras desarrolladas desde finales de los 90 por la Unión Europea (Alonso 2015). Así, resulta común identificar medidas con perspectiva de género en leyes, planes y programas de I+D adoptados por el gobierno central y las autonomías, incluyendo acciones referidas a facilitar la conciliación de la vida personal y laboral. Uno de los puntos de inflexión claves en lo referido específicamente a las instituciones académicas viene representado por la reforma en 2007 de la norma estatal en materia de universidades. Claramente inspirada por la ley de igualdad de ese mismo año y su apuesta por la transversalidad, incorporó en su articulado un mandato para la creación de unidades de igualdad en todas las universidades. Sin menoscabo de actuaciones pioneras en algunas instituciones, ello representó el inicio de la consolidación de las políticas de igualdad en este ámbito, provocando la generalización de estructuras específicas -oficinas, unidades, delegaciones, etc.- y de instrumentos como planes, diagnósticos y protocolos (Pastor y Acosta 2016; Pastor et al. 2015).

Sin duda, la conciliación constituye una temática recurrente, dada su evidente incidencia en las desigualdades de género que se producen en la universidad (Pastor y Acosta 2016); también debido al prolífico marco normativo a nivel estatal en la materia. Así, tanto las normas específicas sobre la promoción de la igualdad de género como aquellas que regulan el empleo, especialmente en el sector público, recogen un amplio abanico de medidas. Las primeras destacan por los mandatos en materia de no discriminación por razón de maternidad o embarazo, que se extienden también a la asunción de responsabilidades familiares en los textos más recientes ⁸ . Ello determina que se incorporen cláusulas específicas para garantizar, por ejemplo, que en los concursos públicos que dan acceso a puestos en la Administración se tengan en cuenta las interrupciones de la carrera profesional debidas a la maternidad y paternidad. Paralelamente, el marco normativo referido al empleo público recoge una pluralidad de permisos (maternidad, lactancia, acogimiento, etc.) y previsiones de flexibilización de las condiciones de trabajo (reducción de jornada, cambio de horarios, etc.) que buscan facilitar la realización de las tareas de cuidado. Aunque recogidas en normas de diferente naturaleza según se trate de personal funcionario de carrera o de personal laboral -en que resulta necesario incorporar los convenios laborales-, garantizan un amplio catálogo de derechos para todo el PDI de las universidades públicas.

No obstante, las peculiaridades de las labores profesionales del PDI -compuestas por docencia, investigación, gestión y transferencia- determinan la idoneidad de articular medidas que se adapten a las mismas. La dedicación docente, medida en horas de clase, es la única actividad cuantificada en la normativa. Así, en función de la categoría del profesorado y la dedicación, a tiempo completo o parcial, se establece un máximo de horas lectivas (en general, 240) y también de tutorías al alumnado. Distintos estudios han puesto de manifiesto que es a esta actividad a la que dedican un mayor porcentaje de tiempo de trabajo el PDI (Herranz-Bellido et al. 2006; Frías 2006). Esto se explica porque entre las actividades a realizar, además de las clases y su preparación, debemos incluir tareas de formación e innovación, así como la elaboración y publicación de materiales. Aquellas medidas que contribuyen a compatibilizar las tareas de cuidado con la actividad docente resultan, por lo tanto, cruciales para favorecer la igualdad.

El caso de Galicia resulta de especial interés a este respecto. Su marco normativo reproduce el enfoque existente a nivel estatal, con regulaciones en materia de igualdad y de empleo público que contemplan una variedad de medidas, así como principios generales de actuación como la consideración de las necesidades de conciliación de modo transversal ⁹ . Sin embargo, cuenta con la peculiaridad de haber desarrollado medidas específicamente concebidas para el PDI. La Ley 6/2013, del 13 de junio, del Sistema Universitario de Galicia estipula que todo el personal a tiempo completo que tenga a su cargo un hijo o hija menor de tres años tendrá preferencia en la elección de materias y horarios de la docencia ¹⁰ . En caso de hijos o hijas menores de 12 años, la preferencia se extiende solamente a los horarios y se aplica con respecto al PDI de la misma categoría profesional. En ambos casos, se contempla la preferencia de las familias monoparentales sobre las demás. Esta medida pionera proporciona el mandato legal para hacer prevalecer las necesidades de conciliación sobre los derechos generados con base en la jerarquía y la antigüedad en la institución, un principio que, como veremos, informa el funcionamiento de las universidades en muchos de sus procesos decisorios y de acceso a recursos y posiciones. Representa, por lo tanto, un elemento con capacidad de generar cambio institucional desde la perspectiva de género, paliando la tradicional férrea separación entre la esfera del cuidado y la actividad académica. Cuentan, además, con gran potencial para favorecer el progreso y retención de las mujeres más jóvenes, aquellas que se encuentran en posiciones más precarias y en etapas donde resulta más probable la maternidad. El análisis del caso seleccionado permitirá observar cómo y hasta qué punto esta ha permeado el funcionamiento de la institución, contribuyendo a cumplir el mandato legal.

La efectividad de las políticas de igualdad de las universidades resulta fundamental para revertir la persistente pérdida de mujeres a lo largo de la carrera profesional. El potencial transformador de las medidas en materia de conciliación se muestra especialmente relevante a este respecto. A través del caso de estudio de las medidas en materia de horarios docentes en la USC, este trabajo ha proporcionado un marco teórico-analítico específico para identificar -e intentar desactivar- las dificultades que emergen en su puesta en práctica. El concepto de resistencias ha permitido capturar que la oposición a la implementación de estas medidas constituye un obstáculo fundamental a su desarrollo. Por una parte, las resistencias de carácter institucional ayudan a establecer los límites del cambio a través de un patrón de inacción sistemática, que acaba por desdibujar significativamente los derechos recogidos en el marco legal. Por otro lado, las resistencias individuales ejercidas por los pares constituyen un poderoso mecanismo de sanción que presenta el disfrute de las medidas de conciliación -e, indirectamente, la maternidad- como un acto de ruptura de los principios articuladores de la carrera académica.

El institucionalismo feminista permite vislumbrar el rol que juegan las normas informales en ayudarnos a comprender la generación de este contexto altamente hostil. Así, nuestro análisis ha mostrado de manera efectiva que el objetivo de favorecer la conciliación entre la vida personal y laboral, en concreto a través de la adaptación de los horarios docentes, es reinterpretado a la luz de reglas clave de la institución como el principio de jerarquía y antigüedad. Lo nuevo muestra así dificultades evidentes para sustituir a las viejas formas de hacer las cosas (Mackay 2014), situando a las mujeres y, en particular, a las que ocupan las categorías laborales más precarias, ante la imposibilidad de compatibilizar carrera académica y responsabilidades de cuidado.

Este trabajo pone de manifiesto el potencial del marco analítico utilizado para arrojar luz sobre las carencias que emergen en la implementación de políticas de igualdad en la universidad. Sin embargo, serán necesarios nuevos análisis que aborden otros aspectos no tratados aquí. Por una parte, se muestra crucial ampliar el foco hacia otras medidas de conciliación que aborden elementos fundamentales en el progreso y retención de las mujeres, desde el disfrute de permisos y licencias hasta la evaluación del rendimiento académico en múltiples espacios. También que profundicen en la multiplicidad de aspectos que se abordan en las políticas de igualdad en la universidad y que van mucho más allá de la incidencia de las tareas de cuidado. Por otro lado, resulta necesario desarrollar investigaciones para el caso español en las que se explore de manera específica las experiencias de las mujeres académicas que tienen responsabilidades de cuidado. Estas permitirían no solo abordar las posibles diferencias entre áreas de conocimiento más y menos masculinizadas, sino también visibilizar en mayor medida la incidencia de las desigualdades interseccionales. Así, los crecientes y elevados niveles de precariedad laboral en la universidad suponen un desafío evidente para cualquier actuación que pretenda conseguir un cambio institucional desde la perspectiva de género. Estas y otras perspectivas de estudio contribuirán a identificar las fórmulas para una implementación efectiva de las políticas de igualdad.