De tener que elegir un espacio institucional donde la igualdad de género siguiera un proceso disruptivo, probablemente sería el ámbito del sistema educativo, sobre todo por los múltiples efectos que un cambio en este provoca en otra como, por ejemplo, la familia. En España, tras más de una década con un ordenamiento jurídico que reconoce de pleno derecho la igualdad de género, los poderes públicos han ido empujando a las Administraciones Públicas a la creación de planes y comisiones de igualdad con el propósito de provocar ese cambio. Sin embargo, poco se sabe sobre la actuación y la diligencia en las instituciones españolas al aplicar los actuales preceptos normativos, en particular, en las universidades españolas.

Es necesario reconocer que existen trabajos importantes en el estudio de la igualdad de género que, con enfoques distintos, analizan la situación de las mujeres en el ámbito universitario. Son comunes los trabajos que analizan la trayectoria profesional, factores subjetivos y estructurales que afectan a la carrera (Izquierdo, Mora y Duarte 2008, Claramunt y Claramunt 2012; Sánchez de Madariaga 2013). Otros miden el papel de las mujeres de una forma más transversal, considerando la relevancia de la mujer en la Universidad española en distintos contextos: estudiantes, docentes y gestión (Elizondo et al. 2009; Mora y Pujal 2009; Elizondo, Arbona y Cabrera 2010; Pujol, Ramón y Guitart 2012; Bartual-Figueras et al. 2018); o bien en facetas concretas, como la presencia de la mujer en los resultados de la producción científica y en la asunción de puestos directivos en el ámbito asociativo de esa comunidad epistemológica (Elizondo 2015).

Sin embargo, se echa en falta en los estudios empíricos comprobar cómo queda enraizada la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) (España 2007a) y, a nivel específico, la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) (España 2007b) en el contexto universitario. Sobre todo, porque las disposiciones por sí mismas no garantizan la puesta en práctica a nivel de gobernanza de una política igualitaria (Pastor et al. 2015). En el informe “Científicas en Cifras 2017” (Puy et al. 2018), continúa latente esa falta de enraizamiento al seguir reiterándose en sus conclusiones la escasa presencia de mujeres en los cargos de gobierno de las universidades y organismos públicos de investigación, el limitado ascenso laboral de las mujeres y la perseverancia de la desigualdad en las convocatorias de proyectos de I+D+i.

Algunos estudios más concretos se han centrado en señalar el desconocimiento entre el colectivo de estudiantes del Plan de Igualdad en su universidad (Bas-Peña, Pérez de Guzmán y Vargas-Vergara 2014), en comprobar cómo han sido implementadas las políticas de igualdad en alguna universidad (Alcañiz 2017), en analizar la experiencia de la implantación de las políticas de igualdad en otros países (Castaño 2016) o en constatar que, tras la actual legislación vigente, persiste la ausencia de equidad generalizada en todas las áreas universitarias, así como el bajo nivel de compromiso con la igualdad efectiva (Pastor y Acosta 2016; Martín-Bardera 2018), siendo estas últimas aportaciones reveladoras del escaso grado de eficiencia de los planes o las comisiones de igualdad como instrumento favorecedor del cambio en las condiciones socioeconómicas y culturales.

La adopción de medidas para abordar esta realidad desde los ámbitos político, social o legal necesitan apoyo desde el lado de la gestión. El progreso de la igualdad precisa evaluar la disposición que tienen los gobernantes de las universidades para aplicar el marco normativo actual y cómo esa faceta de impulsores de las políticas de igualdad retroalimenta la cultura y la estructura social. Este trabajo contribuye a evaluar las acciones de los gobiernos universitarios, valorando el acervo de este principio universal. Theobald et al. (2005) arguyen que la dificultad para implementar acciones se debe a la falta de datos desagregados por género, pero Van Eerdewijk (2014) lo atribuye a la falta de voluntad política. Por tanto, tras la LOI y ante la ausencia de datos indicativos actualizados del nivel de implantación de los planes de igualdad en el ámbito universitario, este trabajo sirve de indicador de medición que pulsa la actitud gubernamental ante la promoción y adopción de acciones positivas en igualdad de género y detecta cuáles son las universidades donde existe un mayor déficit.

Conviene añadir que, al evaluarse en este trabajo el grado de aplicación de los distintos instrumentos contemplados en la LOU y la LOI, se está analizando la calidad en la actuación de las universidades. La elaboración y gestión de los planes de igualdad, la creación de comisiones, la elaboración de informes y evaluaciones, así como la celeridad con la que se decide adoptar las medidas indicadas en ambos textos normativos, constituyen mecanismos clave para comprobar el grado de eficacia de su puesta en práctica (Espinosa-Fajardo y Bustelo 2019).

Este tipo de actuaciones, en su conjunto, pueden cambiar la estructura social y la cultura de la institución hacia una más igualitaria entre hombres y mujeres. La línea de acción de cada universidad puede ser más o menos garantista y dinámica hacia la igualdad de género, es decir, que cada institución con autonomía propia tiene la facultad de establecer el conjunto de reglas, formales e informales, que gobiernan las relaciones entre quienes asumen roles en las organizaciones sociales (Portes y Nava 2017). Luego, ese mensaje institucional tiene que ver con la “calidad”1 del funcionamiento y la aplicación de las normas legales, con las actividades de la organización, así como con la razón de ser de esta, de su misión (Hollingsworth 2002). Implícitamente, esta imagen refleja los valores como principios morales generales (Portes 2006) y como elemento restrictivo de la cultura en las organizaciones (Durkheim 1982).

Este trabajo se estructura como sigue. En una primera sección, se realiza una revisión de la literatura sobre estudios nacionales e internaciones de políticas de igualdad entre hombres y mujeres, en especial, en el contexto universitario. A continuación, se describen la metodología sobre la técnica de análisis cualitativo comparado (QCA) (Ragin 2008) y el conjunto de datos objeto de estudio. Posteriormente, se describen los resultados obtenidos de la aplicación del QCA, valorando las condiciones relevantes de una universidad en la implantación y evolución de los planes de igualdad. Finalmente, se extraen y discuten las principales conclusiones.

El interés por comprender la lenta progresión de la mujer en la cima de las organizaciones ha dominado la literatura durante décadas, buscando encontrar una sociedad más justa e igualitaria como piedra angular del progreso. Korpi y Palme (1998) ya auguraron con la paradoja de la redistribución que las diferencias institucionales no solo son una cuestión de transferencias públicas, sino de barreras en la estructura social y en la cultura de las organizaciones. En el ámbito universitario, a la vista de distintos estudios estos condicionantes son impedimentos de tipo estructural, cultural y procedimental de la masculinizada organización académica (Currie, Harris y Thiele 2000; Benschop y Brouns 2003; Chan 2005; Izquierdo, Mora y Duarte 2008; Duarte 2012; Sánchez de Madariaga et al. 2014; Carnes et al. 2015; Puy et al. 2018). Loots y Walker (2015) indican que están influenciados por las capacidades de los individuos que aplican las normas, cuya actitud activa o pasiva ante el cambio constituye la clave para transformar el funcionamiento de la estructura social y los valores organizacionales hacia la igualdad de género.

El marco normativo es la primera piedra para iniciar el proceso de cambio y transformación social en la igualdad de género. Sin duda, la falta de reconocimiento de la igualdad formal ante la Ley ya es un condicionante cardinal. En España, la legitimación en la Constitución Española de las acciones positivas en favor de la igualdad de género (art. 14) y el mandato a los poderes públicos como mecanismo para promoverlo (art. 9.2) sentaron las bases para tratar de alterar los valores básicos que fuerzan el cambio cultural de la mirada social hacia la desigualdad de género. El alma de la Constitución actualmente tiene pleno reconocimiento en la LOI y la LOU, salvándose así ese crucial escollo.

La LOU obliga a las universidades a contar con unidades de igualdad para que la organización ejerza sus funciones y desarrolle su gestión bajo el principio de igualdad de género. Con medidas de mayor calado, la LOI, en el ámbito de la Administración Pública española, establece la obligatoriedad de definir planes de igualdad para ir erradicando las prácticas discriminatorias entre mujeres y hombres. La LOI establece, a grandes rasgos, el guión del contenido de un plan de igualdad y define como finalidad que se cultive la responsabilidad social de las entidades públicas y privadas respecto al género.

La aplicación de la LOI y, en particular, la realización del plan de igualdad como instrumento de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las universidades tienen como objeto distintos logros específicos, como la eliminación de los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización; el aseguramiento de que los procesos de gestión de recursos humanos respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades en todo lo referente a la selección, clasificación profesional, retribuciones, promoción y formación; el favorecimiento y la promoción de la conciliación laboral, personal y familiar, así como la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En el caso de las universidades, el margen de maniobra que la ley deja a los equipos rectorales para configurar los ejes y acciones y el cronograma para la realización e implementación de los planes de igualdad ha dado lugar a cierta heterogeneidad en la gestión de esta política interna. Libertad de acción que dibuja un mapa que muestra diferencias sustanciales en los objetivos y en los ejes de actuación que se definen. Libertad política que vislumbra el apremio y las preferencias de cada una de ellas en la aplicación, ejecución y evaluación. Actuación diferenciada que ha repercutido en la calidad de los planes de igualdad en virtud de la importancia otorgada en la política y programas de cada universidad.

La creación de planes de igualdad en las organizaciones universitarias es una pretensión del actual marco normativo que generó nuevas expectativas al verse como una herramienta útil para avanzar en la igualdad de género (Doncel 2010). Pero los resultados continúan estando lejos de lo deseable en el sistema de I+D+i (Puy et al. 2018). Díaz-Fernández, Martínez-Torres y López-Bonilla (2017) subrayan la necesidad de continuar analizando la eficacia de los planes de igualdad de las universidades españolas. El marco regulador sobre igualdad de género define una clara senda en la gobernanza de las instituciones, en particular para las universidades. La dificultad de conjugar la dimensión jurídica con la ejecutiva (True y Mintrom 2001) alerta sobre la idea generalizada de que los preceptos son insuficientes si no se acompañan de medidas y acciones que persigan el mismo fin de eliminar la desigualdad de género establecida en el ámbito laboral.

Por ejemplo, la General Accounting Office (2004) vio necesario que las agencias federales y las universidades estadounidenses actuasen adoptando medidas para que las mujeres ocupen un papel importante en la ciencia. Lee y Won (2014) afirman que medidas como la representación de mujeres en los diferentes niveles de la jerarquía organizacional proporcionan una mayor equidad de género. Asimismo, May, Moorhouse y Bossard (2010) señalan que una mayor sindicalización del cuerpo docente femenino favorece que haya una mayor proporción de mujeres en la Universidad, debido al influjo sobre los procedimientos. Todos ellos ejemplos que destacan el papel clave de quienes gobiernan la Universidad, su participación activa para entroncar el objetivo del legislador con la estrategia y acción administrativa para la igualdad.

De ahí la necesidad de entender las prácticas de la cadena de mando, analizar la estructura organizativa y estudiar los procesos de gestión para evitar obstáculos en la aplicación efectiva de las normas de igualdad entre mujeres y hombres (Ferguson 1984; Goetz 1997; Cárdenas, Ñopo y Castañeda 2012; Van Eerdewijk 2014). Hay quienes motivan la aplicación deficiente a la cultura de la organización (Molyneux 1985; Ewig 2006). En cambio, Conley y Page (2010) aluden a una combinación de factores para no adoptar medidas antidiscriminatorias efectivas, como los bajos recursos, la poca voluntad política, el liderazgo de los gestores y la posición débil dentro de las organizaciones de los agentes implicados en las áreas que combaten la discriminación en la esfera organizativa.

Recientemente, se señalan otros condicionantes en la aplicación de las medidas de igualdad de género que obstaculizan el progreso de estas políticas. Lee-Gosselin, Briere y Ann (2013) destacan que se combinan aspectos técnicos con los culturales como los estereotipos y el propio significado del concepto de género. Van Eerdewijk y Davids (2014) afirman que la gestión de unidades o áreas de igualdad son asumidas por equipos inexpertos y que carecen de capacidad, lo que dificulta el éxito de las políticas de igualdad. Ante este tipo de dificultades, Payne y Bennett (2015) afirman que quienes ejecutan las políticas de igualdad deben tener un conocimiento profundo sobre el tema, reconocer y valorar su labor. Asimismo, Lee-Gosselin, Briere y Ann (2013) proponen que, para evitar el desorden al abordar los problemas y ofrecer soluciones adecuadas, conviene resolver a corto plazo los procesos, las herramientas y los discursos que limitan el progreso de las mujeres en las organizaciones.

Otros condicionantes también se achacan a la presencia de estructuras ocultas de discriminación, a pesar de contar con un sistema universitario meritocrático (Cacace et al. 2009). El poco reconocimiento de la dimensión de género en las estructuras de las organizaciones científicas justifica que, desde la década del 2000, varios estudios hayan investigado bajo este enfoque las razones de la desigualdad de género en las universidades (Galizzi y Siboni 2016). Ertan (2016) resalta que, para comprender el grado de dinamismo de las medidas que fomentan la igualdad de género, además de la acción política en materia legislativa, también es importante analizar la relevancia que para cada sector u organización tienen los planes y programas de acción. Mazur (2002) define indicadores para medir esta relevancia o compromiso organizativo con las políticas de género, como la declaración constitucional, los planes de acción y el compromiso con el marco internacional sobre igualdad de género. Luego, que las universidades cuenten con un marco regulador y planes de acción propios y se perciba el compromiso en la esfera de poder con la igualdad entre hombres y mujeres constituyen signos de la voluntad de quienes ejerce la gobernanza.

Dado que el análisis QCA que aquí se presenta ha sido definido para explorar las condiciones que influyen en la plasmación de la política de igualdad en las universidades españolas, de lo que se trata es de dilucidar cuáles son las variables causales indicadas en la Tabla A.1 que explican la implicación de las universidades con la igualdad de género. Para ello, una vez han sido codificados los valores observados en HEMPI y definidas las hipótesis, se establecen como resultados esperados en este contexto específico los siguientes:

Este trabajo ha buscado aplicar el análisis QCA para evidenciar la realidad de la política y las acciones de los consejos de gobierno de las universidades respecto de la igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, se han considerado condiciones que determinan el compromiso con este principio fundamental para eliminar la desigualdad. Este estudio empírico, específico para el conjunto de las universidades españolas, contribuye a evaluar la calidad en la actuación de los equipos rectorales ante el mandato expreso del ordenamiento español (LOI y LOU) para que sean elaborados planes de igualdad, creadas comisiones y unidades de igualdad y establecidos procesos de gestión y evaluación. Todo ello con una adecuada celeridad en la actuación.

Así, las contribuciones de este trabajo son varias. De manera genérica, se revela que la calidad de la política de igualdad en las universidades se identifica con distintas sensibilidades entre los equipos rectorales cuando adoptan las medidas referidas en la LOI. Valoración que está en la línea de lo propuesto por los autores Elizondo (2015), Pastor et al. (2015) y Martín-Bardera (2018) al analizar la desigualdad en el ámbito universitario. En nuestro caso, se identifica con la sensibilidad de los equipos rectorales para promover las condiciones necesarias para que la igualdad de género sea real y efectiva.

De manera más específica, respecto de las configuraciones singulares que explican la voluntad y el quehacer de los equipos de gobierno para integrar el principio de igualdad y la perspectiva de género en la estructura organizativa de las universidades. Se da validez a las hipótesis formuladas, salvo la relativa a la importancia de incluir un eje de formación (H.7) que no es relevante para evaluar el primer plan y aprobar los siguientes. Por tanto, este trabajo contribuye a arrojar luz sobre la importancia de tener equipos de gobierno comprometidos con la aplicación del derecho constitucional y las normas que desarrollan la igualdad entre mujeres y hombres.

Los resultados verifican que la creación de comisiones o unidades de igualdad (H.1), la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social que incorporar ejes temáticos en torno a la corresponsabilidad y conciliación de la vida familiar, laboral y personal (H.3), la actuación diligente del equipo rectoral para adoptar medidas (H.4), la amplitud de ejes temáticos del plan de igualdad (H.5) e, incluso, el tipo de titularidad de la universidad (H.2 y H.6) son atributos causantes de un compromiso formal que impulsa a las universidades a la aprobación de los planes de igualdad y a su evaluación.

En el caso de las universidades de titularidad privada, con baja o nula participación en la aplicación del régimen jurídico aplicable, está en duda si la razón de esta laxitud hacia la implantación de la política de igualdad se debe, bien a la falta de compromiso para con la igualdad, bien al carácter voluntario que la LOI establece para las empresas de menos de 251 trabajadores.

Desde un punto de vista teórico, se confirma un consenso extendido en la academia sobre la dificultad de establecer acciones para lograr cambios estructurales y culturales en la gestión del género en las universidades y los centros de investigación, un objetivo impulsado desde la Unión Europea (Pastor et al. 2015). Al nivel de la gestión, este resultado supone que la aplicación efectiva de los preceptos se debe enfocar en alcanzar la calidad en la actuación de los equipos rectorales. La calidad en su actuación requiere continuidad, y la validación de las hipótesis H.3, H.4 y H.5 reconoce esta relación causal cuando se consideran las siguientes circunstancias: que la universidad haya creado una unidad o comisión de igualdad antes de la entrada en vigor de la LOI; que no se actúe con lentitud, con más de cuatro años, para arbitrar las actuaciones exigidas en dicha norma, y que el primer plan de igualdad haya sido elaborado con un amplio y diverso número de ejes de actuación y epígrafes. Las actuaciones con criterios de calidad deberían generar mayor igualdad y esta, a su vez, un mayor espacio institucional donde las políticas de igualdad retroalimenten la cultura y la estructura social en las universidades españolas.

El cumplimiento con lo establecido en la LOU y la LOI está siendo muy diferente en las universidades españolas. No se aprecia que exista una implicación generalizada para cualquier tipo de universidad, pública o privada, ni que su alcance sea homogéneo, por la distinta celeridad y profundidad con que se actúa; un aspecto que viene a incidir negativamente sobre la calidad en la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el contexto universitario. Los resultados de la aplicación de la norma no son desalentadores porque hay un buen número de universidades públicas que se han implicado en estas políticas, incluso antes de la entrada en vigor de las leyes. Sin embargo, la falta de aprobación de un segundo o un tercer plan de igualdad o las debilidades encontradas en los planes que se elaboran, que tienen una laxa amplitud temática o quedan sin evaluar, demuestra que las prácticas promovidas por los consejos de gobierno universitarios son mejorables, en la línea señalada por Pastor y Acosta (2016) y Martín-Bardera (2018), quedando todavía mucho trabajo que hacer en la mayoría de las universidades españolas.

Al término de este trabajo surgen limitaciones y, en consecuencia, también futuras líneas de investigación. En primer lugar, el estudio empírico ha utilizado una fuente de información para valorar el grado de implicación y responsabilidad de las universidades con la igualdad de género y se han utilizado las normas legales y las actividades que definen la política de igualdad de género en las universidades. Sin embargo, hubiera sido deseable acudir a otras fuentes de observación para conocer las barreras relacionadas con la cultura y la estructura social de estas organizaciones y también para encontrar una explicación científica al débil compromiso de las universidades privadas. En segundo lugar, el estudio empírico no ha medido los efectos a nivel territorial. Futuras líneas de investigación podrían añadir al terreno normativo la medición de los aspectos financieros e institucionales de los gobiernos territoriales para determinar el grado de influencia de la política de igualdad de las comunidades autónomas en el sistema universitario. En tercer lugar, para continuar avanzando en la corrección de las barreras y estereotipos sociales, sería interesante contar con estudios longitudinales para poder definir acciones que intensifiquen el compromiso de actores clave, como los miembros de los consejos de gobierno de las universidades. Finalmente, con respecto a la aplicación del análisis QCA, futuras investigaciones podrían barajar aspectos relacionados con la gobernanza de las universidades entre sus condiciones, que se presuponen relevantes a la hora de determinar las motivaciones de los equipos rectorales para la aprobación de los planes de igualdad, y se podrían aplicar procedimientos avanzados que incluyan test de robustez y evaluación de la teoría.